作為管理者，無不希望下屬對自己盡心盡力盡職盡責地努力工作。因為隻有做到這一點，才能證明自己的管理是成功的，自己是一個成功的管理者。
然而，並不是每位管理者都能實現這一目標，恰恰相反，成功的管理者往往隻是少數人。在這裏，決定成功與失敗的關鍵因素，就是管理者采取什麼樣的管理方式，運用什麼樣的管理方法，這向來是管理學者們所討論的一大重點問題。
自從管理學誕生之後，許多管理學派相繼登台亮相。從廣義的範圍看，人們研究管理學的目的是為了社會和文明的進步，為了人類的生存和發展；從狹義的範圍看，則是追求最大的和諧與效益，為了提高本機構、本單位的工作效率。正是在這種目的的驅使下，當今人類對管理的研究投入了極大的精力，提出了多種多樣的管理理論，當這些理論投入實踐中運用後，人們發現，無論是哪一種管理理論，都存在著許多的缺陷，沒有一種可以完全實現管理的目的。
但隨著時間的發展，管理學理論正不斷推陳出新，以發展“精神生產力”為目的的“人本管理”，越來越被提到重要的議事日程上來，以至於美國人把“開發人力心理資源”列為21世紀的前沿課題加以研究，日本和其他許多發達國家也在這方麵傾注了大量的人力、物力、財力，展開潛心研究。這種以發展“精神生產力”的“人本管理”，實際上就是當今某些國內管理者稱為“柔性管理”的管理理論。
“柔性管理”的基本原則包括：內在重於外在，心理重於物理，肯定重於否定，感情交流重於紀律改革，以感情馭人重於以權壓人。這些原則中所體現的魅力，集中到一點，就是以看重感情投資、通過感情投資達到管理的目的。
古往今來，凡是想成就大事的人，都不能少了“人才”這一條。“事業者，人也”，沒有人，就不會有事業；沒有人才，更無法成就事業。
古人雲：“得人心者得天下。”事實上，不僅想“得天下”的領導需要得人心，就是一些想在其他方麵有所得的領導，也必須做到得人心才可以。可是，俗語又說：“人心隔肚皮”，這句話的意思就是真正得到人心又談何容易呢？
話雖如此，但隻要管理者善於運用感情投資這一方式，想得人心也並不是件困難的事。
有不少管理者常常會發出這樣的感慨：真是時運不濟，物色不到合適的人才，手下人一個個幾乎都是“低能”，工作起來不僅毫無生氣，而且毫無創見……
這種看法有以偏概全之嫌，不能說明事實的全部。事實是任何管理者的下屬不會全是“低能”者，其中必然有出類拔萃的人。這是因為下屬的能力不可能一下子全部顯現出來，而是需要一個有逐步發揮的過程，這一過程是否會出現，取決於領導是否對他們進行了卓有成效的感情投資。
可以肯定地說，下屬的能力大小與領導對他們的感情投資多少是成正比的。這是因為：
首先，管理者對下屬的感情投資可以有效激發下屬潛在的能力，使下屬產生強大的使命感與奉獻精神。
得到了管理者的感情投資的下屬，在內心深處會升騰起強烈的責任心，認為管理者對自己有知遇之恩，因而“知恩圖報”，願意更盡心盡力地工作。
其次，管理者對下屬的感情投資，會使下屬產生“歸屬感”，而這種“歸屬感”，正是下屬願意充分發揮自己能力的重要源泉之一。
任何人都不希望被排斥在領導的視線之外，更不希望自己有朝一日會成為被炒的對象，如果得到了來自領導的感情投資，下屬的心理無疑會安穩、平靜得多，所以便更願意付出自己的力量與智慧。
第三，管理者對下屬的感情投資，可以有效激發下屬的開拓意識和創新精神，鼓起勇氣，一往無前。
人的創新精神的發揮是有條件的，當人們心中存有疑慮時，便不敢創新，而是抱著“寧可不做，也不可做錯”的心理，混天度日，隻求把份內的工作做好就行了。
如果管理者能夠對下屬進行感情投資，越建立充分的信任感，親密感，就會越有效地消除下屬心中的各種疑慮和擔心，從而更願意把自己各方麵的潛能都發揮出來。