一個管理者眼中不能隻有“超級明星”，而應關注整個企業，領導者是金字塔的塔尖，而更多的企業員工是金字塔的基座。事實上，所有贏利的公司或企業都是靠擁有中等技能、知識的一群人，加上少數的“明星”來運作的。
而隻有一個人頻繁地得到某種獎勵或認可，就意味著其他人都是失敗者。偶爾，某個人會比其他人更為突出，這時沒有誰會妒忌他所得到的褒揚——但這種事並不多見。經理如果非要從一批非常出色的員工中挑出一個人來，常常會挫傷其他員工的積極性，並導致他們工作表現的惡化。
傑克正在對作出卓越貢獻的南希進行表揚：“南希當選為部門的季度最佳員工，我知道大家都願意和我一起向她報以熱烈的掌聲。”於是大家都鼓掌了。
但過了沒多久，當傑克正在與威廉談話時，聽到瑪麗對維佳說：“她有什麼特別的地方嗎？我知道她的工作做得很漂亮，但不見得就比你我強，你不認為她和頭兒有一手嗎？”
“簡直是糟糕透了”！南希嘀咕著，就在傑克同威廉的談話結束前，南希走了過來。看得出來，她有什麼話要跟傑克說。傑克明智地結束了同威廉的討論，然後轉向南希。
“我真是希望你能在宣布結果之前問一下我的意見”，她結結巴巴地說道，“現在組裏的每個人都對我非常惱火，沒有他們的幫助，我什麼也做不了！”
對於這種獎勵導致的團隊不合，破壞情緒的現象，許多經理采取輪流得獎的方法來解決這一問題，他們盡可能地使每個人至少在一段時期裏都能夠取得一定的認可。
但如何才能真正解決這個問題呢？
首先，一有良好的工作表現出現，就予以認可，不要等什麼獎勵周期，員工就好像經理們一樣，喜歡盛大而耀眼的獎勵。
其次，鼓勵員工相互表示對各自工作的認可。來自同事的認可，其意義與來自經理的認可相當，有時甚至更有作用。當然，兩者都有的話是最好不過了。
第三，對特別傑出的員工，你的行為應注意恰當好處。因為這樣的員工，人們公認他是最出色的。有時，你應該事先把獲獎者的提名向員工們公布，讓員工們也能得到評價的權力，或許員工們對誰應得到獎勵心裏最有數。
總之，在你和你的員工對所有出色的工作都能予以認可前，不要采用這種隻讓一人獨得的獎勵。不應該鼓勵手下的員工互相競爭，“隻讓一人獨得”的獎勵正好犯了這個大忌。它不能促進合作，相反卻很容易使員工互相保密，拒絕向別人提供幫助。
很多企業對最常見的認可手段——工作評估，製定了嚴格的條件。不知是什麼原因，人們認為嚴格限製得到高分的人數會有好處。這種想法很不現實。作為管理者，你真正應該做的是，設定一個需要全力以赴才能達到的高標準，然後，盡力使所有的員工都能達到這個標準。這時你就可以說：“當然嘍，我的手下個個都非常出色。”
所以，管理者的眼中不能隻有“超級明星”，隻頻繁地獎勵一個人。須知，世界上知名的大企業能夠取得今天的成就，全靠全體人員的共同奮鬥和團隊精神。