對員工來說，事業發展與規劃是一個不斷尋求工作與生活質量滿意的動態平衡過程。對組織來說，幫助下屬規劃和發展他們的事業是最具長期效應的激勵措施。通過事業發展與規劃管理，能使員工的需要和利益相容於組織的目標和利益。事業發展與規劃管理的過程，也就是組織和個人的目標和利益相匹配的動態發展過程。
日立公司研究開發的主體是一支龐大的專業公司員工隊伍。如何培養和使用這些人才，對日立公司來說至關重要。
日立公司在對國內外人才進行充分研究之後發現：隻要員工做他想幹的事，員工的能力就會有很大的提高。所以日立公司為專業公司員工安排工作的方針是：按照本人意願，做想做的工作，去想去的部門，從錄用員工的那天起，就愛惜每個人，想辦法培養、開發其智能。
日立公司通過研究，了解到“人有了目標就會有精神”。所以，在專業公司員工的培訓中，公司強調讓員工了解公司的使命、經營方針以及各種製度，使員工認識到個人的責任，自主自立、自我提高。鼓勵專業公司員工根據經營環境的變化主動學習、更新知識、啟發思想，同時對研究開發人員的學習和工作成績及時給予評價。由於重視專業公司員工的培養，日立公司形成了他們引以為榮的技術優勢和專業公司員工精神，從某種意義上講，這也是日立公司的一種企業精神。
事業發展和規劃管理是以企業與員工共同成長、共同發展和共存共榮觀念為基礎的，是企業以人為本管理思想的較好的實現方式。
它具有深層次的激勵效應，具體表現在：
①從信息溝通的方式看，以上的匹配過程是一個單線的雙向交流過程，這一過程允許下屬自由提問，使下屬具有平等感；
②從滿足下屬的需要層次看，這一過程能滿足下屬的情感需要、受尊重的需要，以及有助於滿足自我實現的需要，所滿足的是高層次的需要；
③從豐富工作內容方麵看，這一過程有助於下屬選擇他願意做的工作，雙方可以討論重新設計工作和工作輪換問題，可以討論調整工作責任問題，這些都可以提高員工的工作生活質量；
④從下屬的事業發展方麵看，雙方討論下屬的事業發展領域及所需的技能，並為他提供繼續教育和通過參與特殊項目來發展下屬的個人能力的機會。這樣有助於留住優秀人才。
作為管理者，要善於將員工的績效與對組織的貢獻聯係起來，增強下屬對組織的歸屬感和自豪感，並有助於培養下屬從組織大局考慮問題；另一方麵，管理者還要聽取下屬工作績效的自我評價，這樣有助於下屬提高對工作本身的績效。
這是因為：
①從維持下屬的事業和家庭的平衡發展看，雙方討論下屬對業餘時間的支配和發展家庭關係問題，還能滿足下屬提高生活質量方麵的要求；
②從下屬事業發展的途徑看，能使下屬的事業發展途徑多樣化，他既可以沿垂直的組織等級階梯向上發展，也可以在平行的相關職位上發展，還可以通過進入“專家組”，作為“核心分子”來發展；
③從對組織發展的風險防範角度看，由於雙方討論的問題都是未來導向性的，就使組織變革和下屬的工作轉換都處於相對平衡的狀態，避免突然變化給雙方帶來的損失。
為員工規劃事業生涯是領導者的職責。一旦規劃得以表達，就要由你及你的團隊負責將它變為現實。