當今時代是一個新經濟時代，在國內外的成功企業尤其是高科技企業中，都實行了“以人為本”的管理模式，這些企業不僅僅給予人才優厚的物質待遇，更重要的是給他們一個寬鬆的創新、創業的環境。
因此，作為企業的管理者，要充分認識到：對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有產出的，並能不斷產生出更多的回報。
摩托羅拉公司前培訓主任說過：我們的（培訓）收益大約是所投資的30倍。而日潔公司，高層領導卻認為，人事管理是花錢而不是賺錢的事務，是一種應該盡量減少的開支。幾年來，日潔公司一直是需要人就到市場上去招，幾乎沒有對員工進行過培訓。
重視短期投資回報率，沒有樹立長期人才投資回報觀，這也正是許多企業普遍存在的現象。在日潔公司，人事主管無權參與公司的戰略規劃和重大決策。2000年，日潔公司收購了一家生物製藥廠，對於這項重大決策，人事主管事後才知道。收購不久，由於缺乏該項生物技術的專業技術人員，不到幾個月，該廠就被迫停產。
可見，這種傳統的人事管理必然造成當公司戰略規劃發揮作用時，卻得不到人力支持的現象。
在日潔公司，包括許多中國企業都存在著這一觀點，認為人力資源管理隻是人力資源部的事。而事實上，不論是人力資源部，還是其他部門，都會被圍繞“人”的係列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。
人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協調作用。想要留住人才，還需要有效的人力資源開發手段、方法和技術。而日潔公司在這方麵的工作幾乎是空白。由此可見，采取傳統的人事管理的日潔公司，造成今天這種局麵是必然的。
企業就好比球隊，可以高薪聘請到大腕球星，但是，如果這些球星以後隻能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，製定實施計劃，使員工在為公司的發展作貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業留住人才。
企業要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，盡快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理上。
需要指出的是，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理。
將員工的個人發展融入企業的長遠規劃中，讓企業的發展為員工提供更大的空間和舞台，讓員工的發展推動企業的更大發展，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裏“有奔頭”、有價值，願意在企業長期幹下去；在公平、合理的激勵機製下建立薪酬體係、晉升製度。營造一個和諧的工作環境和人際關係氛圍，讓員工能夠在工作中找到並享受樂趣。
讓招聘而來的優秀人才翩翩起舞
招聘而來的優秀人才，需要一個真正屬於他的舞台，隻有等你的準備工作就緒了，這個真正的主角才會翩翩起舞。
—— 傑克韋爾奇