當金融危機對企業經營業績造成直接影響，為企業正常運營提供人力資源保證的人力資源相關政策也受到不同程度的衝擊和挑戰。習慣於增長模式下的傳統人力資源管理麵臨種種困境，如何麵對突如其來的經濟衰退、企業應當采取何種應對措施等諸多問題，是擺在企業人力資管理者麵前的現實挑戰。
（一）HR招聘失效
全球性金融危機在各個行業蔓延，令市場上工作崗位的數量大幅縮水，失業率急劇攀升，獵頭公司倒閉，未來高端人才的職業生涯堪慮。另一方麵金融危機為企業提供了更多的後備人才，許多人力資源管理部門紛紛采取人才“抄底”策略，但能否“抄底”成功，則可能更取決於是否擁有係統化的招聘流程。招聘是為企業的職務空缺找到一批有資格的申請人，采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。能選到合適的員工，可以提高企業的工作效率，也可以降低員工的離職率，並最終降低企業的人力成本。目前麵對金融危機，許多中小企業人力資源管理部門為了“攬才”紛紛采取人才“抄底”策略，往往饑不擇食，招聘流程簡單化。員工招聘工作流程一般包括確定人員需求、製定招聘計劃、人員甄選和招聘評估。但是目前很多企業招聘過程過於隨意，沒有招聘需求分析，也沒有由各級主管領導、人力資源部經理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成的招聘工作評估。其次，招聘製度粗糙化。主要表現在招聘製度上，往往以企業老板或者人力資源管理者意誌為轉移，很多企業沒有規範的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序；結構化麵試較少，非結構化麵試比重過大。再者是招聘者自身素質不高。很多沒有接受過企業管理專業教育，缺乏應有的招聘技能，無法更好地了解候選者的職位匹配度。結果，雖然招聘了大量的勞動力資源，但是素質卻普遍不高，沒有真正達到企業發展所必須的要求。
（二）裁員風暴盛行
在此次金融危機中，裁員成為一種風潮，眾多企業紛紛采取了裁員的措施以緩解壓力。微軟、愛立信、穀歌、摩托羅拉、索尼、聯想、鬆下、佳能等全球知名企業都相繼發出了規模較大的裁員公告。與此同時，我國的很多企業也宣布了裁員計劃。麵對金融危機，企業動輒就裁員10%甚至更多，往往一刀切，不加區別、簡單地進行裁員，給企業留下極大的隱患。因為人力資源成本包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本、退出成本等。目前薪酬（工資）和保障（保險）成本是人力資源總成本中最大部分，也是剛性最強的部分，減員、降薪雖然可以直接降低成本，但這僅僅是人力資源成本控製的一個方麵。很多單位寄希望於通過裁員換取生產成本的降低，但也可能因此種下“禍根”，影響經濟複蘇後的業績回升。一方麵原有員工熟悉企業環境，理解企業文化，已經有較好的融合。裁員使優秀人才流失，人心不穩，即使留下的感到威脅，人人思保，容易離心離德，士氣一蹶不振，生產力不可避免地下降，使企業麵臨銷售和信譽困境、內部和外部的危機，企業喪失最有價值但也是非常容易消失的資產——信任和忠誠，裁員本身還會損害到企業社會形象，造成客戶對企業實力的質疑甚至流失，進而降低企業的市場生存力。另一方麵，裁員會影響主動離職的人數增加。《Harvard Business Review》的研究發現，公司裁員與隨後發生的員工主動離職率呈正相關關係；Charlie和Anthony（2008）的研究結果表明裁員幅度越大，主動離職的人數通常就會越多，而且隻要很小的裁員幅度就能使不少人奪路而逃。例如，公司把裁員目標定在看似微不足道的1%，就會導致主動離職率平均上升31%，這些數字說明，公司“隻是從不裁員變為裁員”就足以在未被裁減的員工中引起震動，促使他們跳槽，因此裁員舉措可能造成的人員流失對企業的決策者來說是個很大的風險和挑戰。