因此，一些企業在裁員時，往往難以科學確定裁員數量、層次和類型，某些人際關係法則又可能讓裁員喪失公平性，從而造成人才流失，甚至有損在職員工的企業忠誠度。正確理解和科學做好人力資源成本管控，就必須在看到減員增效、減薪增效的同時看到增人（引入關鍵性人才）增效、激勵（有效的激勵機製）增效、管理（科學精細化管理）增效和提能（提高員工技能）增效的巨大作用。既要做“減法”，更要做“加法”。
（三）戰略規劃脫節
人力資源管理戰略規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對職務編製、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。我國企業，在建設人力資源管理戰略規劃時，往往將其理解成設計一個考核體係、薪酬體係以及長期激勵製度等，並喜歡照搬那些大同小異的模式，可又不能和本企業的業務和風格相適應。其不知人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平台上，所以，當金融危機發生後，其人力資源作用大打折扣，照搬別人的戰略模式導致自己的體係混亂，無法形成人力資源競爭優勢。隨著金融危機向實體經濟的蔓延以及危害的進一步升級，企業原有的戰略目標和經營計劃必將被打破，企業在人力資源規劃方麵也必須做出重大調整。由於很難估算這場危機對企業未來造成影響的大小，因此，企業對於未來發展態勢的判斷和戰略規劃將難以確定，企業的人力資源戰略規劃工作難度也會進一步加大。尤其是崗位工作分析不明確，導致崗位管理體係與界定崗位之間出現矛盾。因為人力資源管理體係建立的基礎是崗位管理體係，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。
（四）員工培訓凍結
為了安全渡過危機，維持利潤增長，很多企業的重心開始由擴大生產轉為開源節流，而開源節流的一個重要方麵就是降低人力成本，其中包括直接削減員工培訓和開發費用，有的企業甚至完全減免培訓預算。根據美世在近期完成的針對“麵對金融危機，人力資源管理如何應對挑戰”議題的調研，受金融危機的影響，近半數企業把培訓支出列入要削減的人力資源管理領域的支出費用之一。員工培訓雖然是企業很大的一項資金支出，但培訓是企業對員工發展的投資，經濟衰退期間企業進行培訓能夠為員工提供一個成長麵的安全感，有助於提升員工士氣。值得一提的是在困境中，企業走出危機的一條重要途徑就是通過技術創新、產品升級和裝備更新提高人均產出，通過強化管理，培訓提高產品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進企業的可持續發展。經濟危機時期企業的經營重點的轉變必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求，如果企業在此時凍結了培訓，就剝奪了自己技術創新的能力，企業人力資本的存量得不到提升，員工生產率低，產品合格率低，企業的利潤就得不到增長，這種隻“節流”而不“開源”的方式將使企業在走出危機的道路上作繭自縛（葉迎，2009）。因此，企業減少或完全取消員工培訓，不但會影響員工發展，不利於企業長遠的人才發展計劃，還可能會降低員工的敬業度，影響員工的工作積極性，從而對工作效率產生直接的負麵影響。部分企業往往認為企業需要的專業技能人才能夠通過從社會招聘等外部渠道來獲取，因而對企業專業技能人才的培訓與開發重視不夠，缺乏長遠眼光看待企業發展對人才的需求。企業對人才培訓投入不足，導致企業對高技能人才培養缺乏持續性，導致不少專業技能人才的流失，從而形成人才培訓的惡性循環。