（五）薪酬激勵乏力
降薪也是經濟危機時期企業為了降低人工成本采取的另一重措施。有的企業按統一百分比降低員工的工資，有的企業采用增“無薪假”的方式減少員工的工資支出，據調查，有的企業的員工收入在危機時期平均減少了60%以上。在一項最新調查中發現，除改變薪酬中工資部分的待遇外，企業還在通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調查的企業61%承認有可能取消年會及其他員工福利以減少支出；有75%的企業計劃消減差旅及娛樂費用（葉迎，2009）。從這個角度看，金融危機衝擊下的我國企業，為了暫渡難關不得不減薪裁員，緊縮資金，根本無法做到對員工實行薪酬激勵，同樣，企業以前實施的各項績效考核指標體係也無法正常執行。特別是受金融危機的衝擊，市場經濟萎縮，企業訂單減少，企業效益下滑，導致很多企業凍結員工的工資增長計劃，或是大幅度降低員工的薪酬福利，甚至大規模裁減員工。麵對無法兌現的薪酬承諾、急劇降低的工作穩定感和不斷縮水的薪酬福利，一時間企業內部人心渙散，人人自危，恐慌情緒在員工中間蔓延。網絡或其他媒體，以及社會中不斷流傳的裁員降薪傳聞更加劇了員工的惶恐不安。即使一些企業強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一經濟人假設的觀念，單純以物質刺激為主。沒有將物質激勵和精神激勵結合起來，對員工的評估主要是基於企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率。薪酬激勵機製的乏力，結果在經濟危機情況下尤其明顯，員工對企業沒有歸屬感，員工不願與企業共渡難關。
（六）績效管理異化
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃製訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理發揮效用的機製是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機製，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機製促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。但是現在企業受金融危機的影響，整體經營情況不樂觀，分解下來的指標完成情況同樣也就不樂觀。在這樣的情況下，員工擔心企業以績效考核為借口進行經濟性裁員，而如何客觀公正的評價部門和個人的工作績效，如何合理的分配獎金，如何通過績效考核與薪酬調整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發揮員工的聰明才智，如何通過績效保留優秀人才，將是企業人力資源管理人士年終麵臨的又一次大挑戰。值得注意的是，很多企業實行的績效管理實際上往往變成了績效考核，績效指標不能體現企業戰略發展的需求，不能有效地度量企業員工的實際工作績效，缺乏對員工工作的實質內容進行評價考核。一些企業對管理人員績效指標的設置過於單一化、片麵化，隻關注細節，而忽視重點，缺乏可量化的客觀標準和指標體係，績效考核往往通過間接的、上下級“評分”的方式完成，容易受到主觀因素影響。結果，異化的績效管理無法激勵員工實現企業既定目標。
（七）勞資關係風險
企業裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題如果處理不善，就會引發勞動爭議，導致勞資關係緊張，威脅到企業內部的和諧、穩定。勞動爭議的發生量大大增加，是一種“內耗”，實際上增大了企業的成本，耗費了大量的人力物力，並大大挫傷員工的士氣，對於遭受金融危機影響的企業無異於“雪上加霜”（葉迎，2009）。目前，隨著金融危機的不斷深化，企業經濟效益受到極大的衝擊，許多企業不得不采取調薪、調級、調崗及解除勞動合同來調整用工管理和減輕企業運營負擔，勞動爭議的發生量大大增加。尤其是我國勞動合同法實施周年紀念，加上一係列新的勞動保障政策法規相繼出台，各企業將進入勞動關係的敏感期，原有的合同約定、工資工時、規章製度等都作了相應變化，用人單位將麵臨前所未有的因調薪、調級、調崗、解除勞動合同而引起的勞資糾紛。因此，在這種情況下企業要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉澱，疏導和化解勞資矛盾，保證企業內部勞動關係的和諧。