對於候選人的考察，不同的企業有不同的做法。總之，企業管理者要想全麵地識別一個人，如果能同時兼顧以上幾個方麵，基本會得出比較全麵、公正、客觀的評價。
案例討論 麥肯錫公司在招聘員工時最注重分析能力
麥肯錫總是在尋找具有分析思考能力的人，這樣的人可以把問題分解成幾部分來解決，同時也知道如何把問題組織起來提供整體解決方案。此外，還要看他的商業判斷能力，以及自己對解決方案的含義的感受。這也是麥肯錫為什麼總喜歡用案例的原因。
案例是麥肯錫在麵試時進行挑選的武器。案例的範圍從一般的麥肯錫實際案例的翻版到一些稀奇古怪的類型都有。例如，“美國有多少家加油站？”“為什麼下水道的蓋子是圓的？”等在一個進行麵試的例子中，麵試者想看的是被試者看待問題的能力，而不是回答的正確與否。像絕大多數商業問題一樣，不存在什麼正確的答案。要想在案例麵試中獲得成功，就必須把問題分解成各個部分，並且在必要的時候作出合乎情理的假設。
案例提示
麥肯錫在招聘中尋找的是具有特殊品質的人。正如麥肯錫在自己的使命聲明中所表明的，麥肯錫的目標之一是“建立一個能夠吸引、培養、激發、激勵和保持傑出人才的企業”。達到這一目的的第一步就是招聘最優秀的可能人選加入公司。
討論題目
1.麥肯錫在招聘人才時主要選擇“尖子中的尖子”，他們是通過什麼方法對應聘者進行識別的？
2.企業總是在招聘中傾向於選擇那些優秀的人才，這無可厚非。但事實上這也會給企業帶來一定的負麵影響，試述之。
思考
1.企業管理者識人要用立體的眼光，多角度、多時段、多層麵進行審視，請你舉出幾個維度，並進行詳細闡述。
2.中國古代就有“字如其人、識人不如相字”的說法，通過字跡可以分析一個人客觀的透視心理特征。現代辨別字跡識人術在人才招聘中是否有一定的依據？
3.有人說“識人要有膽有識”，請你談談對這句話的理解。
本章小結
本章從時間、空間、待人、處事4個維度闡述了企業管理者的識人技巧。
慧眼識人首先是在時間上，要用發展、變化的眼光看人，既要承認人才的過去，又要看到人才的現在，更要預見人才的未來。
要全麵辨識一個人的素質和能力，還要從空間上來考察，比如從外表、內心、言行等方麵來識別其是否符合空缺職位的要求。
企業管理者識人還可以從候選人的待人方麵來考察，這包括如何對待自己、對待別人兩個方麵。
企業管理者識人還要從一個人的處事方麵來考察。