企業許多專業技術人員的職業需求與從事管理的人員的職業需求不同。良好的職業通道設計對促進員工學習新知識、新技能、提高工作效率和留住員工都有很大的作用。
某科技企業的研發人員因為在工作過程中發明多項專利技術，為企業作出很大貢獻被提拔為企業副總。但在升遷後一年，其工作士氣不但明顯下降而且企業的業績比同期下降15%。為此，該副總心懷愧疚，在提拔的兩年後離開了企業，重新到另一家公司就任研發經理職位。
職業通道，簡單地說就是員工達到某一職位所要走的“路線”。企業一般有傳統職業途徑、網狀職業途徑、雙重職業途徑等多種升遷方法。
技術/職能型的人通常追求技術/職能領域的成長和技能的不斷提高，他們喜歡麵對專業領域的挑戰。而麵對傳統的“員工—部門經理—主管經理—副總經理—總經理”的職業發展道路，常意味著他們通常不得不放棄在技術/職能領域的成就而去從事不喜歡的一般性管理工作。
一般而言，企業在規劃員工的職業道路時應該注意以下4個問題。
1.調查員工個人狀況
調查員工的個人狀況，例如專業背景、家庭背景、管理能力、人際交往能力、職業傾向等，還要了解個人的職業生涯規劃。調查員工狀況是製定職業通道規劃的基礎。
惠普公司對關鍵崗位的重要員工，采用參考檢查（Reference Check）法進行調查，來了解員工的個人狀況。具體做法是這樣的：公司（或委托的獵頭公司）要求被調查人提供原來工作單位某一證明人的姓名和聯係方式，然後通過和證明人的聯係來了解被調查人。根據訪談結果總結出供公司用人部門參考的文字說明，用人部門再根據此人的個人特長從專業的角度提供谘詢建議。
2.分類職業方向
企業崗位分為3大類：專業類、管理類，以及介於兩者之間的專業管理類。那麼如果一個員工隻想幹技術，那麼他就可以向專業類職業方向發展；如果他既能幹技術又能做管理，那麼他可以向專業管理類職業方向發展。
3.職業輪換
這種方法往往針對基層的員工。由於工作技能簡單，很容易對工作產生厭倦，為了保持他們的工作效率，就得幫助他們對別的工作產生興趣，提高士氣；同時又由於他們技術難度低，工作輪換不會對整體效率產生影響，所以可以達到員工和企業雙贏的目的。
4.公布崗位空缺，內部競爭上崗
很多大企業一旦公司內部有空缺職位，就會通過企業網站發布消息，員工有符合條件者就可以應聘。這樣做有利於員工職業生涯的發展，也降低了從外部招聘員工的風險。
創立於1975年的微軟公司是全球最大的電腦軟件提供商。在這個技術領先、以科技含量為發展主導生命的企業裏，崇尚讓技術精湛的人員成為管理者，因為在這個行業裏，隻有他們才更懂得如何運用科學技術給企業帶來最豐厚的利潤。
但是對於許多從事專業技術的員工來說，他們並不向往管理層的權利和職位，隻想安安心心地專心做好自己的本職工作，能拿到較高的薪水就可以了，而不想去從事人際關係繁雜、衝突事件時有發生的管理職位。
微軟解決這個問題的措施是：一在不同的職能部門之間建立可比性。比如在各個專業裏設立技術級別。級別高的人代表其在專業領域裏的基本技能越高，技術級別的高低對升遷和報酬都會產生相應影響。二是在技術部門建立規範的技術升遷辦法。例如從普通員工到組長、IE程序經理或開發經理再到跨產品的高級職位，等等。如果升遷到這些職位他們就可以擁有和其他管理者一樣的報酬。
總之，在管理中要盡量做到專人專用，即什麼樣的人才就用在什麼地方。在培養員工方麵也要盡量培養一專多能，培養他們良好的適應性，以備未來之需。另外，企業的職業通道設計一定要結合企業自身實際情況，切不可一味模仿，要真正建立起適合企業發展的人才發展道路，這樣才能使企業在市場競爭中立於不敗之地。
工具 專業技術人員考核表
為了對本企業專業技術人員進行有效管理，需要借助相關的考核表。