第16章第2節不信任員工，千金難買員工心
創業硬傷：
信任激勵是一種基本激勵方式。信任是一種強大的精神力量，它有助於人與人之間的和諧共振，有助於單位團隊精神和凝聚力的形成，對員工的信任主要體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用“上，表現在放手使用上。
人人都想實現自我價值。充分授權對員工是信賴和尊重。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮，顯出一個“誠”字：魏征從諫如流，得益於唐太宗的一個“信“字。這都體現了對人才的充分信任。信任可以縮短員工與管理者之間的距離，使員工充分發揮主觀能動性，使企業發展獲得強大的原動力。
鬆下幸之助說：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”鬆下幸之助是這麼說的，也是這麼做的。
鬆下每次觀察公司內的員工時，都覺得他們比自己優秀，當他對他們說“我對這事沒自信，但我相信你一定能勝任，所以就交給你去辦吧”時，對方由於受到重視，不僅樂於接受，而且一定能把事情辦好。
1926年，鬆下電器公司首先在金澤市設立了營業所。金澤這個地方，鬆下沒有去過，但是經過多方麵的考慮，他覺得有必要在那裏成立一個營業所。有能力去主持這個新營業所的高級主管為數不少，但是，這些老資格的人卻必須留在總公司工作，以免影響總公司的業務。
這時候，鬆下想起了一個年輕的業務員，這個人剛滿20歲。鬆下認為年輕並不意味著做不好。
於是，鬆下決定派這個年輕的業務員擔任籌備金澤營業所的負責人。他把他找來，對他說：“這次公司決定在金澤設立一個營業所，我希望你去主持。現在你就立刻去金澤，找個合適的地方，租下房子，設立一個營業所。資金我已準備好，你拿去進行這項工作好了。”
聽了鬆下這番話，這個年輕的業務員大吃一驚。他驚訝地說：“這麼重要的職務，我恐怕不能勝任。我進入公司還不到兩年，等於隻是個新來的小職員。年紀也才20出頭，也沒有什麼經驗……”他臉上的表情有些不安。
可是鬆下對他有足夠的信任，所以，鬆下幾乎以命令似的口吻對他說：“沒有你做不到的事，你一定能夠做到的。放心，你可以做到的。”
事實證明，鬆下的判斷沒有錯，這個員工一到金澤，立即展開活動。他每天都把進展情況一一寫信告訴鬆下。沒多久，籌備工作已經就緒，於是鬆下又從大阪派去兩三個職員，開設了新的營業所。
“用人不疑、疑人不用”，對下屬就應予以充分信賴，以此來激發下屬的積極性和創造性，從而達到努力獲取最大人才效益的目的。在實際工作中，領導者對下屬表示信賴的方式有很多種，我們來看一位董事長的幾種典型做法：
一是在大庭廣眾的場合，有意製造最隆重的氣氛，將最困難、最光榮的重要工作交給某個下屬，使他覺得這是上級對他的最大信任，是“看得起他”。
二是在下屬發生某些工作失誤，特意趕來向上級解釋時，故意裝作對此不感興趣，打斷他的彙報，並讓他“好好休息”，甚至還“額外”給他一點不過分的安撫和照顧，暗示他繼續大膽幹，不要為此而背上思想包袱。
三是在聽到別人對下屬的不公正非議時，當即旗幟鮮明地予以駁斥，並且一如既往地使用下屬，就像劉邦聽到別人議論陳平有盜嫂、受賄之嫌以後，照樣重用陳平一樣。
四是有意“免檢”下屬從事的某項工作，甚至對下屬在工作中偶爾出現的小過失佯裝“不知”，隻要下屬能知錯改錯，不再重犯，就不予細究。通過這種寬容的做法，來使下屬切實感到領導者對他的充分信賴。
五是在下屬屢遭挫折，工作進展不大時，絕不因此而抹殺他過去的功績，懷疑他固有的才能，草率地中途換人。而是及時向下屬提供必要的支持和幫助，消除他心中的陰影和疑點，盡快恢複他戰勝困難的信心和勇氣。
給人信任就是給人知遇之恩，所以，有時人並不在乎他是什麼，而是你把他當作什麼。你給他信任，他就會產生一種“決不辜負”的動力，就會努力給你回報。這一點對於尚在爭取地位、力圖證明自己的青年員工表現得尤為明顯。所以，創業者要學會運用信任激勵這種絕佳激勵方式。
創業一點通：
創業者要想使員工感受到對其的信任，就要做好兩項基礎性工作：一是使員工無後顧之憂。當下屬確實因某些客觀原因而遇到挫折和失敗時，領導者應敢於承擔自己的責任，絕不可不分青紅皂白地將責任全部推到下屬身上，讓下屬充當替罪羊。隻有具有安全感的下屬，才能真正感受到上級領導對他的充分信賴。其次要與員工建立良好是私人感情。有時間就找下屬“隨便聊聊”，在閑聊中，應有意識地表示理解下屬的工作動機和所作所為。這種在日常接觸中培養起來的信賴關係，往往比正式談話中建立起來的感情，更親密、更自然，也更牢固。