第17章第4節隻知道如何管理，不知道如何不管理
創業硬傷：
在工作中，大多人都抱怨過老板忽視自己的意見，用指揮、命令的方式來行使領導的權力，甚至經常無情地批評與訓斥下屬。而同樣，老板對員工也經常感到不滿意，他們認為員工不服從管理、不遵守製度、生產技能不夠、懶惰、效率低下等。對於這種冤家似的矛盾，美國學者肯尼思·克洛克與瓊·戈德史密斯曾在合著的《管理的終結》中分析指出，管理的終結不應是強迫式的管理，即利用權力和地位去控製他人願望，而應是“自我管理”。
一個日本人受命去管理一家即將倒閉的合資美國工廠，他隻用了三個月的時間就使工廠起死回生並且贏利了。為什麼呢？原來道理很簡單，那個日本人解釋道：“隻要把美國人當做是一般意義上的人，他們也有正常人的需要和價值觀，他們自然會利用人性的態度付出回報。” 可見，真正的“人性化管理”，是幫助和引導員工實現自我管理，而並不是要求員工完全按照已經全部設計好的方法和程式進行思考和行動。
事實便是如此，最有效並持續不斷的控製是觸發個人內在的自我控製，而不是強製。許多企業在推行人本管理的過程中花費了大量的時間和精力，效果卻不甚理想。為什麼呢？就是沒有緊緊抓住最為關鍵的那個部分——幫助和引導員工實現自我管理。因為，現代企業的員工有更強的自我意識，工作對他們來說不僅意味著“生存”，更重要的是，他們要在工作中實現自己的價值。一個公司管理者，假如沒有認識到這一點，那就無法贏得他的下屬員工，他的公司同樣無法獲得成功。
大名鼎鼎的西門子公司有個口號叫做“自己培養自己”。它是西門子發展自己文化或價值體係的最成功的辦法，反映出了公司在員工管理上的深刻見解。和世界上所有的頂級公司一樣，西門子公司把人員的全麵職業培訓和繼續教育列入了公司戰略發展規劃，並認真地加以實施，隻有專心工作，人人都有晉升的機會。
但他們所做的並不止於此，他們把相當的注意力放在了激發員工的學習願望、引導員工不斷地進行自我激勵、營造環境讓員工承擔責任、在創造性的工作中體會到成就感這些方麵，以便員工能和公司共同成長。
對西門子來說，先支持優秀的人才再支持“準成功”的創意更有價值。麵對世界性的競爭，要求擁有成功的經營人才。這種理念的前提就是，經過挑選的員工絕大部分都是優秀的，他們必須幹練、靈活和全身心投入工作。他們必須有良好的學曆，積極發展自我的潛力。而且，公司也正是因為有了這些優秀的員工而獲得業績和其他利益的增長。
雲南某化工公司是我國的一家知名企業，它有著三十多年曆史，是磷肥行業中的知名企業，該公司現有員工1600多名，2004年銷售收入為15億元。之所以有如此卓越的成績，是因為從2003年起，公司就開始推行自我管理的“誠信自律”班組活動，強調給予員工足夠的信任和尊重，讓班組和員工自願提出申請，在安全生產、勞動紀律、行為規範、現場管理、生產技能提高等方麵進行自我管理，員工自己製定各項行為準則和規章製度，並簽署承諾書，自己說到的就要做到，同時自覺改正錯誤行為，不斷提高管理水平。該公司董事長如此說：“推行誠信自律班組，有助於增強管理者與員工的相互尊重和信任，進一步改善公司員工的工作氛圍，降低管理成本，從而提高工作的效益。”
這兩個案例有效地說明了“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格”這個道理。對於管理者而言，員工的自我約束力是最好的管理製度，是企業事半功倍的法寶。當然了，員工自我管理雖然是一種切實可行的積極的目標，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要領導者和管理者具備幫助、引導、培訓的種種技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。
創業一點通：
想成為“無為而治”的管理最高境界，應建立在下列幾個前提之上。
（1）建立係統化、製度化、規範化、科學實用的運作體係。科學的運作體係是企業高效運行的基礎，用科學有效的製度來規範員工的行為，來約束和激勵大家對企業管理非常重要。
（2）強的領導力的領導者組成的一個高績效的團隊。高績效的領導者要會發揮自己的影響力，要會激勵下屬，輔導下屬，又會有效地授權。他既要有高瞻遠矚的戰略眼光，製定中長短期戰略目標，又要有強的執行力，把組織製定的目標落實到位，這樣才會有好的結果。
（3）建構好的企業文化，用好的文化理念來統領員工的行為。企業既是軍隊、學校，又是家庭，提高自己的職業素養和綜合性的素質能力，又能體會到大家庭的溫暖。企業更具凝聚力、團隊精神，能留住員工的心，使企業與員工能共同發展，共同進步，基業長青。