李世民選擇出身低微的馬周，對他委以重任，看中的正是馬周的能力。李世民的任人唯賢，也給李嘉誠做了一個榜樣。
2001年5月17日李嘉誠在汕頭大學演講，談到如何在日常管理中建立與員工的關係時，李嘉誠說：“在我兩個兒子加入公司前，我的公司內並沒有聘用親屬，我認為，親人並不一定就是親信。如果是一個跟你共同工作過的人，工作過一段時間後，你覺得他的人生方向，對你的感情都是正麵的，你交給他的每一項重要的工作他都會做，這個人才可以做你的親信。如果一個人有能力，但你要派3個人每天盯著他，那這個企業怎麼能做得好啊！”
的確如此，李嘉誠並不是一個頑固的人，隻要親人做得好，同樣可以擔當重任，這其中最關鍵的便是能力。
知人善任：容人之短，用人之長
大部分的人都會有長處和短處，好像大象的食量以鬥計，螞蟻一小勺便足夠。各盡所能，各取所需，以量才而用為原則；又像一部機器，假如主要的機件需要500匹馬力去發動，雖然半匹馬力與500匹相比小得多，但也能發揮其一部分的作用。
——《李嘉誠如是說》
人無完人，所謂三個臭皮匠賽過一個諸葛亮，隻有通過優化組合將每個人的特長發揮到極致，才能人盡其才，物盡其用，從而獲得完美共生。
有人曾說，在李嘉誠龐大的商業王國中，隻要是人才，就能夠在企業中有用武之地。是的，李嘉誠及其所委任的中層領導都明白這個道理。李嘉誠說，就如同在戰場，每個戰鬥單位都有其作用，而主帥對每一種武器的操作未必比士兵純熟，但最重要的是首領卻非常清楚每種武器及每個部隊所能發揮的作用——統帥隻有明白整個局麵，才能做出出色的統籌並指揮下屬，使他們充分發揮自身的長處以及取得最好的效果。
在集團內部，李嘉誠徹底摒棄家族式管理方式，完全按照現代企業管理模式進行運作。除此之外，他還精於搭建科學高效、結構合理的企業領導班子團隊。李嘉誠深知，企業發展在不同階段有不同的管理和人才需求，隻有適應這樣的需要，企業才能突飛猛進，否則企業就要被淘汰出局。
在李嘉誠組建的公司高層領導班子裏，各方麵人才都十分齊全。有人曾如此評論：“這個領導班子既結合了老、中、青的優點，又兼備中西方的色彩，是一個行之有效的合作模式。”
當然，用人所長，並不是對人的短處視而不見，更不是任其發展，而是應做具體分析、具體對待。有些人的短處並不能直接定義為缺點，因為它是和某些長處相伴相生的，它是長處的一個側麵。
這類“短處”不能簡單地用“減去”消除，隻能暫時避開，而關鍵還在於怎麼用它。用得得當，“短”亦即長。克雷洛夫有一段寓言說，某人要刮胡子，卻害怕剃刀太鋒利，就去搜集了一批鈍剃刀，結果卻什麼都解決不了。
在一個人的身上，其才能有長也有短，用人就要用其長而不責其短。對待偏才，更應當舍棄他的不足之處而用他的長處。一位優秀的企業領導如果能懂得趨利避害，用人之長，避人之短，那在他管理之下，必定人人可用，企業興旺發達，無往而不利。
一個工程師在開發新產品上也許會卓有成就，但他並不一定適合當一名推銷員；反之，一個成功的推銷員在產品促銷上可能會很有一套，但他對於如何開發新產品可能會一籌莫展。如果管理者識人不清，讓這位工程師去負責推銷，而讓推銷員去負責產品開發，那結果可想而知。所以管理者如果在決定雇用一個人之前就能詳細地了解此人的專長，並確認這一專長確實是公司所需的話，用錯人的悲劇也就可以避免了。
拓展透析
古人說得好：“事之至難，莫如知人。”辨人才最難，而辨別偏才的能用可否則更難。這是因為事有似是而非的地方，“剛直開朗似刻薄，柔媚寬軟似忠厚，廉價有節似偏隘，言納識明似無能，辨博無實者似有才，遲鈍無學者似淵深，攻忤謗訕者似端直，一一較之，似是而非，似非而是，人才優劣真偽，每混淆莫之能辨也”。所以說，世上最難的事沒有比識人更難了。每一個聰明的領導人都要精於識別偏才造成的假象，而有選擇地使用他們。