有人問淘金工，怎樣獲得金子？淘金工說：“金子就在那兒，你把沙子去掉後，剩下的自然就是金子。”這個回答頗有“禪”的意味，它告訴了我們在生活中求真求善的最佳方式與途徑。
一般來說，人的本性是見利不能不求，見害不能不避。趨利避害是人的本性，商人做買賣，日夜兼程，不遠千裏，為的是追求利益；漁民下海，不怕海深萬丈，敢於逆流冒險搏鬥，幾天幾夜不返航，因為利在海中。因此，對許多人，隻要有利可圖，雖然山高萬丈，人也要攀登；水深無底，人也要潛入。所以，善於管理的人，對人才要順勢引導。
人都有優點和缺點，用人時必須堅持揚長避短的原則。用人，貴在善於發揮人才之長，對其缺點的幫助教育，固然必要，但與前者相比應居於次，而且幫助教育的目的，也是使其短處變為長處。如果隻看短處，則無一人可用，反之，若隻看人長處，則無不可用之人。因此，在人才選拔上切不可斤斤計較人才的短處，而忽視去挖掘並有效地使用其長處。
關於人才運用這個話題，雖然各個企業之間的具體規定和要求不盡相同，但在方向性的問題上，大企業運用的人力資源管理原理都是相通的。以騰訊為例，騰訊每年都會對員工進行一次360度能力評估，最終的考核結果會用雷達圖的形式展示給每位被考核者。公司會對所有參與考核的人員進行統計，然後計算出一個平均成績，以作為標準參照值。如果分數高於平均分，雷達圖會告訴你，高出的分數在哪裏，帶來的好處在哪裏，大家是如何評價你的；如果你的分數低於平均分，雷達圖也會告訴你，低出的分數在哪裏，不好的地方是什麼，大家是如何評價你的。這便是一種很好的用人方案，對於員工的長處充分地加以合理利用，對於員工的不足則予以容納，並留出充足的空間，配合相應的方案對員工進行素質提升。
當然，這項權利不應該隻留存在公司高層領導一個人手中。現代社會活動錯綜複雜，一個領導人即使有三頭六臂，也不可能獨攬一切。一個高明的領導者，其高明之處就在明確了下級必須承擔的各項責任之後並會授予其相應的權力，從而使每一個層次的人員都能司其職，盡其責。在李嘉誠看來，除了做出必要的示範外，一般對下屬無須進行太多幹預，不宜事無大小一律過問。
人才學研究證明，高明的領導者在管理職員時應利用愛人之心糾正他們，按照職員行為的準則來約束行為。所以說，有了絕對不可違反的準則，必然會在良好的秩序下實現管理，領導者也就可以正常地行使權威。製定不隨意改變的管理製度、規範是高明的領導者進行管理的最根本途徑。
李嘉誠能夠知人善任，將每個人的長短處都挖掘出來，並讓其發揮效用，他在用人方麵的確稱得上是慧眼識才的伯樂。
家的味道：公司管理也該“講人情”
我們是一個國際公司、綜合企業，內裏包含非常多不同的行業。我們的模式原則上是西方管理理念，融合中國文化的特色。外國有很多QuarterCEO，就是表現得不好，就得下台。但我們不會有這樣的情況，我們是一家很有人情味的公司。比如一個行業，其他同行的業績都跌了90%，我們隻跌了60%，這個CEO我還要獎勵他。但是假如有一個行業，人家賺的是100塊錢，我們賺80塊錢，那我就會問：為什麼人家賺得這麼多，你賺得這麼少？
——《李嘉誠談企業戰略》
李嘉誠喜歡在長江實業員工同樂會上對員工說“我們這個大家庭”，讓人聽了十分溫馨。將“家”的溫情延伸到每一名員工的心坎上，為公司營造家的氛圍，這一點似乎得到了諸多企業管理者的認同。
新華百佳時裝廠董事長何美英說：“一個企業要發展，就要創造拴心留人的環境。怎麼拴心留人？我覺得就是企業要搞得像個大家庭一樣。”舜宇集團工會主席魯炳江說：“打造親情文化，不僅表現在企業對員工的尊重和信任上，而且表現在企業要全心全意為員工排憂解難辦實事上，把造福員工作為自己的使命之一。”海科世達—華陽電器有限公司總經理呂克勤說：“經營企業就像過家，不應該隻想到短期利益，而要未雨綢繆，高瞻遠矚。”