讓優秀的企業管理者成為主人
我個人的深刻體會是，一個企業如果要成為百年企業的話，是需要有真正的“主人”的。
——柳傳誌在“中國管理研究國際學會2012年會議”上答記者問
2007年8月，神州數碼在香港聯交所發布公告稱，賽富投資基金、弘毅投資（由聯想控股）、IDG技術創業投資基金3家收購方，聯合另一家境外公司KIL（神州數碼總裁郭為全資擁有），分別購買了聯想控股和基金股東GA原來在神州數碼中持有的29.60%和13.34%股份，神州數碼總裁郭為通過其全資擁有的KIL公司，間接持有神州數碼10.29%股份，躍升為公司第三大股東。
2011年6月17日，聯想集團宣布，聯想CEO楊元慶已經從聯想控股處購得7.97億股聯想集團股票，其個人持有的聯想集團股票占聯想集團已發行股票的份額從原來的0.7%增至8.7%。
對於此次楊元慶大幅增持聯想股票，業內人士認為，讓管理層成為最大股東，這是柳傳誌公平對待楊元慶和郭為、讓他們成為企業主人的舉措，而當事人楊元慶則表示，“非常感謝柳總（柳傳誌）和聯想控股支持我做企業的主人”。聯想控股發言人桂琳在接受鳳凰網科技連線時也表示，此次售股是為了加強聯想集團管理層與公司整體利益的一致性，同時也表明聯想控股對聯想集團管理層的表現“非常滿意”。
其實，郭為大幅持有神州數碼股份、楊元慶大幅增持聯想股票，都離不開柳傳誌的大力支持。柳傳誌認為：“我和我的同事是聯想控股的主人，我們才會不停地根據情況進行戰略轉移。所以，要給舞台，讓他們從物質到精神都能夠成為這個部門的主人，你的事業才能真正做大。”
拓展透析
柳傳誌曾說：“對一些民營企業來說，老板把這個企業辦到一定程度，當你真要繼續往大辦的時候，有兩種做法，一種當然就是自己接著做，一種就是請職業經理人。而當職業經理人的價值觀跟你相同，德才兼備的時候，老板如果有這個心胸的話，最好把他也變成主人。”
在當今社會，企業之間的競爭歸根到底其實就是人才的競爭。人才來源於企業的員工，而高層管理者是人才中的人才，精英中的精英。作為領導者，隻有為企業優秀的管理者提供更好的平台，才能促使這些精英為企業奉獻更多的力量。但是，很多企業領導者看不到這一點。不少企業領導者總是抱怨自己的管理人員素質太低，或者抱怨他們缺乏職業精神，對工作的積極性不高。實際上，他們最需要反省的是，作為領導，他們為這些管理人員付出了多少？他們為這些管理人員做了一些什麼服務？正是由於他們對管理人員利益的漠視，才使得很多企業優秀的管理者覺得企業不能幫助他們實現自己的理想和目標，於是不得不跳槽離開。
作為企業領導者，要時刻把企業優秀的管理者當成企業的合夥人，而不是企業的螺絲釘，領導者要和企業優秀的管理者結成像盟友一樣的合作夥伴關係。同時，領導者要相信自己的管理人員，相信他們可以帶領企業一路向前。在信任的基礎上，要給予他們最大的管理權限，同時在他們管理企業的時候不要去橫加幹涉，讓他們能自由發揮主觀能動性。如此，高層管理者就會感覺到被尊重，他們的工作激情會被點燃，而有了更高的管理權限，他們在管理企業的時候就可以放開手腳，把所有的本領都拿出來，發光發熱。
要讓企業優秀的管理人員成為公司的合夥人，即成為公司的主人，最直接見效的方式，就是通過股份合作製的形式，使管理者可以實現成為企業股東並管理經營企業的理想。股份合作製這一企業形式，反映了企業製度中資合與人合的雙重特點，作為一種企業形式，在企業中被采用得越來越多。
把員工的追求和企業的發展融合起來
總結一下聯想獲得成功的要素，除了在運作層麵把握住的幾個要點、在管理方法上處貫徹了聯想的“管理三要素”之外，我們還形成了自己的核心價值觀：即把個人的追求融入企業的長遠發展之中。正是這個核心價值觀，為我們提供了持續發展的強勁動力。
——柳傳誌《締造聯想：網絡的中堅力量》
在柳傳誌看來，以人為本的核心價值觀的意義，就是能把企業員工的追求和企業的長期發展融合到一起。如何融合到一起？這需要區別對待。