基於“說到做到”這一點，聯想還總結了一個5P原則，作為核心價值觀的內核：
We PLAN before we pledge.想清楚再承諾。
We PERFORM as we promise.承諾就要兌現。
We PRIORITIZE company first.公司利益至上。
We PRACTICE improving everyday.每一年每一天我們都在進步。
We PIONEER new ideas.敢為天下先。
“說到做到”也被柳傳誌視為以身作則的一個重要表現。在2012年北京的一次論壇上，由於北京的交通堵塞，參會時間難以保證，作為嘉賓致辭的柳傳誌幹脆自掏腰包，頭一天晚上就住進了論壇所在的賓館。然後，在上午簡短的致辭後匆匆離去。
在柳傳誌看來，答應過別人的事情，說過的事情，必須做到。時至今日，“說到做到”可謂聯想企業文化的精髓要義。正如柳傳誌在接受某次采訪時所說：“我們靠的是說到做到贏得了我們大股東——中科院領導的信任，才有了今天讓經營者充分施展的舞台；我們的領導班子靠的是說到做到贏得了廣大員工的信任，才形成了這支拖不垮、打不爛的堅強隊伍；我們的企業靠的是說到做到贏得了廣大用戶和合作者的信任，才有了今天的市場份額和繼續上進的基礎。”正是柳傳誌倡導的這種“說到做到”的精神，讓更多人相信和支持柳傳誌，也帶動著聯想集團的發展。
拓展透析
企業除了要靠企業文化管人外，還要靠硬性製度來管人，也就是說企業要有成熟的規章製度，讓員工在工作中有章可循。柳傳誌就因遲到被罰站過，而鬆下公司創始人鬆下幸之助也是一個有法必依、令出必行的人。在他的嚴格管理下，鬆下公司的管理者都能嚴格遵守紀律，決不徇私舞弊，公司內部也因此形成了一種嚴謹的工作作風。
鬆下公司曾經開除過一名員工，盡管這名員工的工作能力非常強，其他各方麵的表現也都很優秀，但公司人事部依然堅持開除了他。
這名員工入職時已經36歲了，但為了獲得這個工作機會，他將自己的年齡改小了一歲。因為在招聘要求裏，其中一條是年齡不能超過35歲。
知道這件事後，人事部經理對這名員工說：“如果當初你肯坦誠地告訴公司你的實際情況，鑒於你的工作能力，我們會考慮破例錄取。但是，現在很遺憾，你已經觸犯了公司的紀律，我們必須請你離開。”
規定不可以做的事就不要做，這是一個員工應該具備的基本素質，也許正因為能夠嚴格地執行公司製度，鬆下公司才能取得今天的成就和地位。在鬆下公司，即使是總裁本人違反紀律，也將受到嚴厲的處分。鬆下幸之助本人就因為一次遲到被扣發了全月的薪金。鬆下幸之助以身作則，嚴守公司的規章製度，即教育了鬆下公司的員工，在日本企業界也引起了很大的反響。
正是靠著這種無情管理製度，鬆下公司才有了今天的成功。
所謂無情管理，就是按規章製度嚴格管理，不講情麵。意思就是說，在製度麵前人人平等，唯製度最大，唯製度最高。無情管理既能使企業的規章製度得到有效的維護，又能使管理者獲得大家的信服，從而萬眾一心，共謀企業的長遠發展。
處理不同意見，先談最高原則
關於班子內有不同意見的問題。班子裏有的時候會有出現意見不統一的情況，假如班子裏麵有7個人，分成兩邊，一邊4個人，另一邊3個人，這種情況非要靠投票去解決問題總不太好。這時候我覺得要注意一點：把話從根上說起，從原則的地方說起。從根上把問題想清楚以後，具體問題還是好解決的，這個我們也試過。如果問題一時想不清楚，就換到更高的原則角度上去考慮，這是第二點。
——柳傳誌《怎樣做個好總裁》
聖人孔子曾說：“君子和而不同，小人同而不和。”意思是說，君子可以與他周圍的人保持和諧融洽的關係，但他對待任何事情都會經過自己的獨立思考，從來不願人雲亦雲，盲目附和；小人則沒有自己獨立的見解，隻求與別人完全一致，而不講求原則，但他並不能與別人保持融洽友好的關係。在柳傳誌看來，在一個企業裏，員工因為個性不同，價值觀不同，習慣不同，在對待同一件事情時會產生不同的看法，是很正常的，但一定要做到“和而不同”，而不能“同而不和”。