正是憑借著對人才的熱愛，和別出心裁的尋找人才的方式，百度才會有今天的成績。李彥宏曾說，服務器基本用三年就報廢了，辦公樓也是租來的，這些都是沒有太多價值的東西，隻有人才才是一個企業的真正競爭力。當然，不僅要有對人才的重視，還要有發現人才的辦法，和辨別人才的水平能力。
經營方向可以多元，但企業文化還是要單一
一個公司的高層董事會、經理人文化需要開放的氣質，因為他們需要進行決策，需要開放的眼光和互補的精神，這有利於減少公司決策依據的片麵性，提高決策的正確程度。但在執行層麵，多樣化帶來的相應後果是協調性相對較差，成熟的企業則會避之不及。
——馮侖《人的管理與中國特色》
不管是一個企業還是一個團隊，經營可以多元化，業務可以多向發展，但是文化構建一定要單一，或者說要秉持一元原則。這是馮侖對企業文化構建的觀點，也是他一直堅持的方向。
在最開始創業的時候，馮侖沒有選擇自己做，而是招來一幫兄弟共同創業。不過，他雖然選擇了多人的創業模式，但在選人的方向上，也是花費了功夫的。
萬通地產最初的六個人中，除了潘石屹在萬通建立之前跟馮侖他們不是很熟悉之外，另外幾個人都是好朋友的關係。所以這樣選擇，就是為了避免因個人的性格差異較大而產生企業文化多元的狀況。
熟悉的人，一定是彼此談得來，身上有很多共同點，也有近似的價值觀的人。這樣的團隊，不管業務往哪個方向發展，但在涉及企業的方向改變和發展的時候，更容易形成一致的意見。也就是說，在這樣的團隊中，凝聚力是更強的。這就是萬通能夠成功的原因之一。
很多民營企業都沒有處理好這件事。幾個人聚在一起，開始談論創業，但並沒有涉及企業文化的構建問題，而是僅僅為了賺錢。這種方法，在企業建立的初期是沒問題的，因為大家的目標很一致，就是為了企業盈利，可是一旦有了利潤，那麼彼此之間就容易出現分歧了。有的覺得企業應該往這個方向發展，有的覺得企業應該往另外一個方向發展。很可能就出現各自為戰的局麵，那時，整個團隊的凝聚力就沒有了。一個沒有凝聚力的團隊，不僅起不到眾人一起力量更大的效果，反而會比各自為戰更加吃虧。
馮侖幾個人卻做到了這一點，所以雖然在最開始的時候，經營上出了點問題，但整個團隊的凝聚力都在。有一次，在一個項目的態度上，幾個人發生了分歧。後來王功權按照自己認為對的方式做出了決定。可是其他幾個人並不是很認同他的決定，於是紛紛打電話問他為什麼這麼做。王功權當時也很糾結，後來幹脆就將手機關機了，不去接聽幾個人的電話。
這種情況在一般的團隊中，尤其是團隊中彼此的身份重量相等的情況下，是很容易出現矛盾的。但是馮侖他們沒有。雖然其他幾個人當時都很生氣，可是事情過後，便彼此不再提及了，而且還是像以前一樣的合作。這就是價值觀統一，團隊有凝聚力的體現了。能尊重團隊其他人的想法。如果是在一個文化多元的團隊中出現類似的情況，恐怕就是不出現各自為政的情況，至少以後的合作中也會有隔閡的。
一個團隊，有一個單一的文化係統，讓團隊中的人彼此認可，有強大的凝聚力，是這個團隊發展的最重要的因素。
一個團體中，管理者不僅有最大的管理權，也擔負著最大的責任，當然起到的作用也是最大的。一個優秀的管理者，就是能讓自己的團隊中，所有成員都往一個方向努力的人。而實現這一目標的最好方式，自然是有一個統一的一元的團隊文化。
文化在碰撞中能夠產生新的事物，這是多元文化的優勢。但是如果是一個封閉的團隊，尤其是要跟其他團隊進行拚殺的團體，這種多元的碰撞卻並不利於發展。更多的時候，多元文化的團體還沒有在碰撞中產生新的元素的時候，就已經因為凝聚力不夠而被人打敗了。
拓展透析
隨著科技的發展，人們的生活方式也發生了改變。在這方麵，購物方式的改變尤其迅速。如今，很多人已經很少再去逛商場了，更多的時候，都是通過網絡進行購物。網絡購物不僅方便，而且便宜，從來都是送貨上門的。這樣既省去了從商場往家拿東西的勞累，又能用最低的價格買到自己喜歡的東西，成了新新人類購物時的第一選擇。