企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。一個優秀的企業，它最大的優勢在於人才，人才作用的發揮首先在於人的忠誠，然後才能發揮最大的作用。在這個員工跳槽頻繁，缺乏忠誠度的年代，企業中的經理人正在絞盡腦汁的提高員工的忠誠度，以確保企業可以長久平穩的發展。
為了保證員工的忠誠度，企業應該著力避免以下情況：
如果一個企業缺失信譽，又怎麼能讓自己的員工有信譽呢？我們在網絡上、報紙上、電視新聞上都可以了解到，其實真正做到這一點的企業很少。企業總不停承諾給予員工某些福利，結果卻很少兌現，甚至與之前的承諾截然不同，這會使員工對企業越來越不信任，甚至完全失望。企業對員工不忠誠，又如何能要求員工對企業忠誠呢？
作為一個企業，我們的宗旨是用最少的報酬雇用到最優秀的員工，這是無可厚非的，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。依據我們的調查可以發現，薪酬是員工離職的首要原因，許多員工離職後都反應，如果薪酬可以做到公平公正公開，他們是可以繼續留在這個企業的。因此，企業不公平的薪酬標準，會使員工慢慢缺失積極性，在工作中怠慢，而怠工的這一部分員工，往往其實是企業的中堅力量，因為他們多數人是做著同一部門中最苦最累的工作，但付出的與得到的成不了正比，發展下去的後果勢必是員工的流失。
企業的領導不要經常將“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”之類的話掛在嘴邊。這樣會讓員工缺失存在感和安全感，企業應該做到多鼓勵，而不是僅僅關注自己的業績。在企業快速發展的同時，也為員工謀取福利、休息的權利。可以最大程度的讓員工為自己謀取利益，但不要對員工造成權益上的侵害，過度透支員工的精神和體力，並總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業、有這樣的領導，員工離職率低那才是怪事。
在一個企業中，讓每一個員工各司其職，在自己能力範圍內做好自己的工作，各得其所。采用透明的用人機製，企業和員工建立起最起碼的信任，讓員工覺得這個企業需要自己，我的苦和累會有人看到。否則，就會致使員工的忠誠度下降，不停地忽視員工所造成的成就，使得怨憤慢慢積累，離職也就是遲早的事情了。
信息的溝通非常重要，做企業的不知道自己的員工心裏有什麼意見，有什麼需求，使員工感受不到今後的發展前景，見不到為員工製定個人培訓及發展規劃，也不公布企業的經營狀況，這樣持續下去，會使員工不再對企業產生信任，他們不能感受到企業對他們的關心，覺得自己所創造出來的價值和成就都不能被人重視，自己隻是企業當中一個可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。
此外，在招聘員工時就為員工的忠誠度打好基礎，在聘用員工之前，就和應聘者進行深入的溝通，因為很多時候應聘者與企業之間的信息是單向透明的，企業對員工了解太多，但員工對企業卻沒有深入的認識。
因此，如果企業決定聘用他後，應該將企業的相關情況如實相告，並給應聘者一個再思考、再選擇的過程，不要讓他進行過多盲目的想象，並在他發現現實和預期想象不一樣，會對公司的績效產生不良的影響。
員工是一個一個吸引來的
家人、朋友的監督，讓員工工作更盡心。
在沒有更好的選擇的情況下，這個（鼓勵內部人才推薦）很好。因為朋友不會騙朋友，你這個企業要是做得不好的話，他不會推薦他的朋友來，如果他都推薦他的朋友來的話，至少他是認為這個企業還可以的。
——張勇答網易財經記者問
海底撈的員工個個令其他企業羨慕：為什麼我的就沒有如此盡心盡力的員工？的確很奇怪，張勇怎樣在茫茫人海中，總能找到那些優秀的海底撈員工，難道他是一眼就能看透人心的伯樂？上萬名優秀的員工，性格多樣，更不可能是批量“生產”出來，對於這個問題，張勇自己說：“海底撈的員工是一個一個吸引來的。”
海底撈鄭州區的總經理馮伯英就是這樣一位一直被吸引著的員工。馮伯英早在海底撈隻有簡陽一家店的時候就加入了海底撈。當年馮伯英也隻是個農村來的窮丫頭，什麼都不懂，張勇不僅不厭其煩地帶她，而且從沒有把她當作打工妹看待。馮伯英回憶起那段時光，依然心中充滿溫暖。當時馮伯英父親剛去世，農村來的她一直很自卑，可張勇和施永宏卻從未看不起她，經常帶著她去逛公園，到處去玩耍。張勇還會帶著馮伯英去唱卡拉ok，逢到過年，沒回家的馮伯英就和張勇他們一起過年，大家一起喝酒劃拳打麻將，完全像是一家人，根本沒有老板員工的分別。