在物質利益方麵，沃爾瑪很早就開始麵向每位員工實施其“利潤分紅計劃”，同時付諸實施的還有“購買股票計劃”“員工折扣規定”“獎學金計劃”等。除了以上這些，員工還享受一些基本待遇，包括帶薪休假，節假日補助，醫療、人身及住房保險等。沃爾瑪的每一項計劃幾乎都是遵循山姆·沃爾頓先生所說的“真正的夥伴關係”而製定的，這種坦誠的夥伴關係使包括員工、顧客和企業在內的每一個參與者都獲得了最大程度的利益。沃爾瑪的員工真正地感受到自己是公司的主人。
山姆·沃爾頓在總結自己的成功時候說：“和幫助過你的人一起分享成功是我成功的秘訣。”在他看來，與所有員工夥伴共享利潤是以合作夥伴的方式在對待他們，公司和經理通過這種方式，改變了與員工夥伴之間那種特定的正常關係，使得這些員工夥伴在與供應商、顧客和經理的互動關係中開始表現得像個合作夥伴。而合作夥伴是被賦予權力的一類人，所以員工夥伴會覺得自己也被賦予了權力，從而以更加認真和積極的態度來看待自己肩上的責任。
通過與所有員工夥伴共享利潤以及賦予他們在工作崗位上的權力，山姆先生贏得了員工夥伴極大的忠誠，這也是他創辦的沃爾瑪如此成功的重要原因。
現在很多的企業推行“參與管理”，管理者如果真的希望團隊管理有成效，就應傾向於員工參與或領導，因為這種做法能夠確實滿足“參與就受到尊重”的人性心理。成功團隊的成員身上總是散發出擋不住的參與熱情，他們積極主動，一逮到機會就參與。他們的無私奉獻和熱情建議不僅使團隊的管理模式一步步趨向完美，更給企業創下了良好的收益。
玫琳凱化妝品公司創辦人玫琳凱·艾施說過：“一位有效率的管理者會在計劃的構思階段時，就讓下屬參與其事。我認為讓員工參與對他們有直接影響的決策是很重要的，所以，我總是願意冒時間損失的風險來這樣做。如果你希望下屬全然支持你，你就必須讓他們參與，愈早愈好。”
親自參與的成員永遠會支持他們參與的事物，當大家的熱情都投入到團隊運作中來的時候，團隊所彙總出來的力量絕對是無法想象的。把員工視為企業的合作夥伴，這是員工最希望得到關係。這種有效的方式，能實現雙贏。把員工視為企業的合作夥伴，就能增加相互的協作，這樣不僅員工能迅速成長，為企業帶來的效益也是巨大的。
必要時拿起解雇的殺威棒
海底撈員工四不準：
1.不準給臉色給客人看，不準與客人爭吵；
2.不準因客人的打扮而輕視客人、議論客人；
3.不準因與客人認識知道客人的過去而議論客人；
4.客人掉在餐廳的東西不能據為己有，應主動上交吧台。
海底撈公司員工“高壓線”：
1.講人品，誠實不說謊；
2.論工作，敬業、勤勞，不喜懶惰的員工；
3.孝敬父母，友愛家人，“雙手改變命運”，不僅僅是自己，更是家人的命運。
——《海底撈員工手冊》
都說企業人才管理是“胡蘿卜加大棒”的政策，海底撈的員工政策自然也是如此，雖然海底撈主要是以胡蘿卜為主，但高壓線也少不了。能力不足可以回爐再造，人品有問題則是危險品，隨時會爆炸，給海底撈帶來災難。“林子大了，什麼鳥都有。”海底撈自然也難免遇到一些問題員工，所以殺威棒要隨時伺候。
都知道海底撈的員工培養主要靠師徒製，楊小麗也帶過不少徒弟。楊小麗在負責西安店的時候，曾經帶過一位聰明伶俐的年輕小夥子。在她的手下，小夥子一路從新員工成長為優秀員工，最後被楊小麗提拔為海底撈的采購員。采購是火鍋店重要的一環，因為環節多，如果心思不正的話，也很容易鑽到空子，畢竟買賣那麼多東西，吃點回扣還是很容易的，所以海底撈的采購員一般都由信得過的員工擔任。正所謂疑人不用，用人不疑，楊小麗自然信任這位采購員。