（1）以事實為依據。辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的企業永遠得不到全心全意為企業著想的員工。隻有以事實為依據，才能使被辭退員工心服口服，同時也不影響企業其他員工。
（2）體麵。我們所處的是一個雙贏的時代，在辭退員工時，也應充分考慮被辭退員工的體麵，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對企業潛在的威脅。
（3）堅決。勇敢地表達企業的立場，不要拐彎抹角。
另外，辭退決定一旦做出，就應堅決實施。最忌諱信息已傳出，但管理者卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應迅速。
（1）調查工作業績。首先需要弄清楚員工失誤的原因，看能否在企業內部調動，讓員工更好地發揮技能。如果無法進行內部調動，隻好終結雇傭關係。
（2）用書麵材料說明解雇員工的原因。保留書麵警告的副本和記錄該員工業績不良所造成的影響，包括事件日期和詳情。
（3）製定終止雇傭關係的條件。按照規定可以給予補償。
（4）最好讓對方在合同終止那天離開辦公室。這可以減少蓄意破壞的可能性，降低對其他員工的負麵影響。
（5）進行解雇會談。整理好需要的文件，為會談做好準備。會談持續的時間不要超過15分鍾。
（6）在獨立的會議室中進行會談。最好找個同事作為見證人，支持自己的觀點，這將會對會談有所幫助。
（7）尊重對方。簡要解釋解雇的原因，說明這是一個無可挽回的決定。
（8）解釋有關解雇的財務安排。將最後的薪金準備好，交給員工。可能的話，為員工準備一封介紹信。
（9）收回該員工使用的企業的財物，將員工私人的東西物歸原主。
西方一些管理專家提出，應建立“辭退預警”製度，這是對雙方負責，使雙方互利的行為。所謂“辭退預警”，就是在辭退員工前，通過正常的渠道，讓員工預知被辭退的可能。同時，在實施辭退時，還必須與員工溝通，在進行離職麵談之前使之做好心理準備。但一些企業由於對裁員工作事先沒有做周密的考慮和設想，沒有與被解聘的員工進行離職麵談，結果導致裁員時出現了一些難以收拾的局麵。
其實無論是辭職者還是被辭退者，管理者都應像最初麵試一樣，與他們做最後一次麵談。
這樣做有三個好處：第一，表示企業對個人的尊重；第二，管理者可以直接從離職者那裏了解一些情況，避免了一些因溝通不足造成的誤解。如果確實是企業做得不妥，企業可通過離職麵談留人；第三，企業對離職者做一些統計和分析，找出共性的問題，以便采取有針對性的措施去調整。
解聘員工是管理者在工作中麵對的最困難的任務之一。即使以前被警告過多次，被解聘員工往往還是會表現出不相信甚至做出激烈反應。因此，管理者在解聘前談話時應做到以下幾點：
（1）開門見山。不要通過寒暄或談其他無關緊要的事情來旁敲側擊，而應在放鬆片刻後就將解聘的決定告訴他。
（2）說明情況。簡短地用三四句話說明讓這個人走的原因。記住要說明情況，而不是攻擊雇員個人，比如不能說“你的產出還達不到一般水平”一類的話。還要強調這個決定是最後的、不可改變的決定，已調查過企業裏其他的職位，各級管理人員都同意，也考慮過所有有關因素，如工作績效、工作量等。
（3）聽取意見。重要的是要持續談話直到那個員工能放鬆地談話，能比較心平氣和地接受自己被解聘的原因以及將得到的成套補貼費（包括解聘費）。不要陷入爭執，而要用重複員工的看法、靜聽並不時點頭等方式讓員工開口講話並積極地傾聽。