用合適的文化觀來引導員工的心靈，可以使員工知悉自己的目標是什麼，該幹什麼事，同時減少因為方向不一致造成的溝通成本。一個文化觀被根植於員工心中的組織，管理者將非常輕鬆，因為員工知道哪些事情是正確的，不需要管理者聲明。所以管理者將文化觀融入到員工的心靈中顯得非常重要。但要將所有的事情以明確的公司文化觀為準則並不容易。畢竟，要弄清並且遵守你的文化觀，遠比遵守規章製度困難得多。但對於那些試圖彌補糟糕文化觀所造成的損害的公司，它們需要付出異乎尋常的努力。所以，如果你願意花時間和精力來創造一個真實可信的文化觀，將讓你的公司大受裨益。將文化觀融入員工心靈盡管不容易，但卻是關係到管理員工和實現組織目標能否順利進行的重要因素。要讓文化觀要真正在一個組織中紮下根來，必須將其融入與員工有關的每一個步驟——雇用、業績考評、獎勵標準和晉升等。從員工初次麵試到他離開公司，都應該隨時提醒他，核心文化觀是公司所有管理的根本。
Siebel軟件和解決方案的巨頭，就是一家將文化觀有效融入組織結構的公司。任何新員工，隻要在Siebel公司呆上一個星期，就一定會明白“讓客戶滿意”是公司的一個核心文化觀。公司牆上張貼的宣傳品都取材於客戶的年報，所有會議室都以客戶來命名，甚至連獎金和薪酬都以外部審計員對公司的客戶滿意度進行調查的結果為依據。朗訊公司推行文化的步驟分三步走：第一年，公司對新文化進行廣泛宣傳，讓大家知道公司要力推的企業文化的每一項涵義是什麼。人力資源部製定一個計劃，通過許多場合和形式讓員工熟悉企業核心文化的內容。第二步，人力資源部和各事業部門開始將員工的業績考評和企業文化結合在一起。員工的業績考評中業務成就是一個指標，另一個是員工的行為表現。第三步，加強管理人員對企業核心文化的理解。作為管理人員，要真正能夠成為這樣的一個典範。
還有一家創業才4年的網絡公司，通過將核心文化觀——“勇於奉獻、值得信賴”——融入與員工息息相關的每一個體係，成功建立了一種強大的企業文化。對所有前來應聘的人，不管是應聘接待員還是副總裁，公司不僅考核他們的技能和經驗，而且還看他們是否符合公司的文化觀。在麵試中，公司的首席執行官吉萊斯和她的員工，會坦率地提出有關工作量期望值以及過去的成就等問題。為了了解員工的自我激勵及奉獻精神，吉萊斯請他們描述別人認為不可能完成而他們卻完成了的某件事。員工來報到後，公司會一而再、再而三地提醒他們，這些文化觀不隻是文字形式，公司將以這些核心文化觀來評估他們，在給與股票、獎金和晉升等獎勵時，公司也會以核心文化觀作為考核標準，甚至以此決定是否解雇某位員工。“我可以接受需要更多指導和培訓的員工，但在核心文化觀上，我決不遷就。”吉萊斯解釋說，“這是為了確保公司的文化力量。”據說，一條信息隻有在管理者們重複7次之後員工才會相信。所以，公司將文化觀融入各個體係後，應該利用一切機會倡導這些文化觀。考慮到人們現在對文化觀的理解常常有偏差，或者覺得不實際，管理者抓住機會多加重複常常有效。強生是一個例子，該公司常常以看起來陳舊的方式不斷向員工灌輸文化觀。從公司高呼的口號到基於計算機的培訓，這家零售巨人不斷強調卓越、客戶服務以及尊重員工等核心文化觀。“我來自歐洲，在那裏，我們認為高聲歡呼之類的東西代表了美國人的膚淺。”一位接受管理培訓的學員說，“但我必須承認，不管是休息室裏貼的標語，還是我們讀到的創始人的格言，一點也不可笑。”這是因為，管理者用行動強化了這些核心文化觀。例如，員工就卓越服務提出了新方法時，強生公司總是會以現金和其他公開表揚的方式對他們進行獎勵。再來看看康柏。在入職培訓時，公司不是給新進員工一本詳細的手冊，告訴他們如何向客戶提供優質服務，而是向他們詳細講述公司的同事如何竭盡全力贏得客戶稱讚的故事。其中的一個故事講到一位銷售代表，他曾問都沒問就同意客戶退回了已購買了一年的筆記本電腦。這個故事講了一遍又一遍，最終使員工更加相信，他們是在為一家不同尋常的公司工作。在商店不營業的時候，經理們會通過公司內部的對講係統，宣讀客戶的表揚信和批評信，這樣，員工可以直接聽到別人對他們工作的評價。把企業文化的核心觀念深深紮根於每一位員工的心中，就成為企業永不枯竭的活力源泉。