無規矩則不能成方圓，企業要發展，就不能沒有規章。規章是指企業製定或約定俗成的，各行為主體必須共同遵守的行為準則或慣例。它對員工及管理者構成行為約束，其功效是保證激勵行為的合法性和可接受性，是企業文化具體的、直接的、硬性的表現形式。隻有經由詳細了解實際情況、整理分析各類問題，而後製定的規則才有意義。徒具冠冕堂皇的條文，與現實情形背道而馳，則無異於空文。作為管理者，對於管理原則要有堅定的信念和一套明確的方法，並本著確定的經營方針，否則無法推行其業務。在製定規章製度時也不要規定太空泛的內容。製定管理員工的規章製度一定要注意其具體可行性，使下屬便於了解接受。規章製度的建立是一項複雜的工程，它需要人去實踐，在實踐中發現問題，然而還需要去思考預防和解決問題的方法，並將其製定成文。人們在長期的實踐過程中，總結出如下幾條可以遵循的基本原則。
（1）製度不是孤立的
任何規章製度都不是孤立存在的，它存在於企業文化這個大範疇之內。任何企業，在製定製度之前，都應該事先明白企業文化的係統結構，然後再分部分、分層次地來完成具體事物的有關製度，做完這些之後進行試驗、試運行，經過一定時間的磨合和執行，在管理的力度、尺度等各方麵互不矛盾，再正式頒布實施。
（2）製度高於一切
一方麵，製度的頒布者和批準者必須是被授權的人，或者說他必須有權發布規章製度。有些領導常常隨口說出一些規定和製度，這樣做既不嚴密，也不科學，而且極大地破壞了團隊規章製度的權威性。另一方麵，一旦製度正式頒布，那就應該堅定地執行下去。如果對違反者采取不理會、不懲罰的態度，那就是對規章製度的藐視和破壞。如果有章不循或者執行不嚴，那規章製度隻能算是一紙空文。
（3）執行製度要公平
規章製度都具有“無例外原則”。有員工違反而不受懲罰，是對其他成員的不平等和不公正，也顯示出製度本身的蒼白無力和虛偽性。在規章製度麵前人人平等。諸葛亮曾經說過：“我的心就像一杆秤，不為他人作輕重。不能做到公平二字，就無以取得人心。”所以，製度一經通過，管理者就必須帶頭遵守。為了維護製度的嚴肅性和公平性，就應該具有孔明上奏自貶三級、曹操削發代首的氣度。能否做到製度麵前人人平等，對管理者來說，是一大考驗。尤其涉及親朋好友時，更需要管理者堅定地維護製度的公平性，這是建立良好企業文化的需要。
（4）製度的可行性
任何條文都必須是可以執行的，不能執行的條文和規定必須立即廢止。因為它在實際情況中不能執行會破壞規章製度的權威性。另一方麵，製度應該使每位員工在執行過程中體會到一種力度，即都要付出努力。
（5）製度應該具體
一個規章製度如果過於抽象、籠統，缺少具體的條文和實施細則，那麼它將難以執行。一些企業的製度無法落實的教訓之一，正是因為許多製度是包羅萬象的抽象性規定，盡管內容豐富，覆蓋麵廣，精神主旨正確，但一接觸許多具體問題時，則難以對號入座。例如，有的企業管理部門規定上班時間“要嚴格”，這就過於抽象，不容易具體實施。現實基層工作是具體的，需要有一些具體的條例和實施細則。例如規定“幾不準”問題，隻原則規定不準做什麼是遠遠不夠的，這種製度即使有人違背了，也不能及時嚴肅追究。因此，必須明確規定由誰來監督執行，違反了製度由誰去懲處，以及處理的具體程序。
（6）製度的彈性原則
規章製度都應有一定的精確度，在精確度允許的範圍之內稱之為彈性。因為不存在任何一種規定可以精確地限定一種事物，所以規章製度的彈性原則是必要的。但是，這種彈性又是有限的，是積極的原則。製度的彈性不能過大，要明確製度上量的尺度和質的依據，使之容易具體操作，避免執行時的走樣和變形，避免執行過程中的隨意性。但製度的彈性也不能過小，那樣會造成製度的過於死板和苛刻。我們把握好這一原則，不是留一手，而是多準備一手；是為了提高效率，增加解決問題的可能性。例如，某公司有“超過上班時間5分鍾為遲到”，5分鍾則是一種彈性的體現，是考慮到在上班來的路上可能“堵車”、“下雪”等特殊情況而製定的一個條款。