不合理的製度無法得到人們的認同，自然不能順利地施行下去。
4.1惡法非法，誰之過
在企業中，有時候會出現某項規章製度不能順利地貫徹實施的現象。我們在責備下屬不遵規守紀或執行力低下的時候，有沒有想過或許是製度本身有什麼問題？我們往往會忽略規章本身的缺陷，把責任推到員工的身上。
一項製度，如果在製定的時候設想偏頗，可能得出的條例就是不合理的。不合理的規章製度很難引起員工的共鳴，員工在執行的時候就會缺乏動力。這就好比推銷員，如果推銷員本身對自己代理的產品不夠自信、評價不高，那他的業績肯定不高。絕大多數優秀的推銷員都是絕對信賴自己的產品，規則製度的建立也是如此。
惡法非法這一管理思想的源頭，可以直接追溯到自然學派的一個重要觀點。兩千多年前，古希臘思想家亞裏士多德最早對法治作出了明確界定，他提出法治有兩項核心要素，其中之一就是良法，他認為良法是法治的根本和內在基礎，構成了法治優於人治的內核。自此以後，良法在理論上成為法律思想的源泉，成為對社會政治法律製度的設計和評價不可或缺的理論範式。良法理論的基本觀點認為，法律的良善性，即法律的道德性，是法律本身所具有的使法律之所以能成為法律的基本屬性，它構成了法律得以產生、形成、實施、遵守、監督的合理根據，構成了法律權威性、合法性、普遍性、規範性的理性基礎，構成了法治的精神支柱。法律必須首先符合正義、理性等道德要求，人們才能對它表示認同，法律才能發揮出特有的優勢和功能。
將社會法的內涵引申到企業管理中，有著同樣的思想價值和指導意義。若是員工認為某項製度根本沒有設立的必要，或是製定得不對，在執行的時候或多或少就會產生一些抵觸心理，那麼這個製度推行起來就有了一定的難度。
4.2案例：對不合理的製度說“不”
所以，並不是所有製度都是合理的，如果一項規則執行不下去，不妨想想製度本身有沒有問題。
國內很多企業中的許多製度之所以得不到執行，是因為製度本身缺乏人情味或不夠合理，導致無法執行。比如，國內企業規定八點上班，管理嚴格的企業規定，遲到一次就扣除全月獎金，遲到三次就開除，如此嚴苛的製度顯然會引起員工的抵觸。雖然大家都在盡力保證不遲到，但是總有意外情況發生。如此嚴格的處罰製度確實是不夠合理的。員工過分抵觸某項製度，製度就不能很好地執行下去。上萬言書、講各種各樣的理由，最後，這種製度隻能流於形式。在真正有效管理的公司，管理製度人性化一些，反倒能貫徹執行。還以考勤為例，有的公司就規定，如果九點上班，遲到一分鍾扣多少錢，每增加一分鍾扣多少錢，遲到半小時算曠工半日處理。員工對這種管理製度就能夠很好地擁護、執行下去。
這個案例反映了員工對“壞製度”的容忍底線。當一項製度原本就是不合理的，或者在發展的過程中顯現了局限性，員工往往會抵製製度的實施。所以，一項製度出台，員工首先想到的是合理與不合理，然後再談執行與不執行。如果推行的是被員工認為不合理的規定，遵守的人也不會有幾個。
4.3微管理：製定合理有效的、可推行的製度
因而，如果企業中的某項管理製度被員工所漠視，最需要考慮的恰恰是製度的本身。製度執行不力的原因到底是什麼？為什麼員工會如此消極對待？有沒有“法不服眾”的因素在裏麵？這就要考察管理製度本身的合理性。製度建設本就是一個不斷完善、創新發展的係統工程，隻有製定科學合理的企業製度，並與時俱進，保持製度與環境相融洽，企業才能取得長足發展。
（1）注意糾正錯誤的思想。製度是製定人在一定的指導思想下做出來的，如果指導思想是錯誤的，製定的製度肯定不合理。所以製度製定時要多方討論，注意糾偏，防止製度出現漏洞。
（2）一項製度的製定是針對某種管理需求的，當管理需求發生變化時，製度本身也需要作出及時的調整，以避免製度滯後的現象。
（3）製度要具體可行。製度不能太抽象，太抽象的製度無法控製和考核。製度製定時要考慮是否具有可操作性。
微管理小竅門：
1.驗證製度的可操作性，可以檢驗製度是否可以轉換為檢查表。
2.製度不可能麵麵俱到，所以要有一個控製節點，抓住這個點，製度推行才能有效。
3.製度需要有數據和記錄作為支持，這樣才能落到實處。
4.4微思考：於細微處每天進步一點點
·你的員工有沒有對企業的某項規定存在疑問？你對這些規定的看法是怎樣的？
·這條規則存在改進的空間嗎？你有什麼樣的設想將其變得更加合理，讓員工更加認同？