（2）以工作為重
下屬和各個上司搞好關係可以使自己的工作更為順利地進行下去，因為下屬與上司之間搞好關係的目的就是為了促進各自的工作，為了創造更多更好的業績。
因此，當你的不同上司之間矛盾重重時，你不用煩惱也不必感到痛苦。要知道上司之間出現矛盾是很正常的，你應當正確對待上司之間的矛盾，不論上司之間的矛盾激烈到何種程度……你都要以工作為重。
從理論上說，在應對互相存有矛盾的上司時，采取中立的態度是可取的。也就是說，采取一種等距離的工作方式，跟誰都不過分密切。或者說，完全從一種純工作的角度著想，沒事盡量少與上司們打交道。特別要注意不讓其中一個上司認為你是另一個上司的人。
但是，現實中的許多事情往往都不能達到理想狀態，應對這些上司時同樣如此，想要完全采取這樣一種純粹中立的工作方式往往是比較困難的。具體說來，有這樣幾種情況：
其一，可能你過去就與某一位上司關係比較好，來往也比較多。新的上司來了之後，與這位上司產生了矛盾。此時，你就不好辦了。如果你還是采取一種中立的態度，在客觀上等於是與原上司疏遠了。這樣，他很可能會認為你是不值得信任的，從而對你產生種種看法。
其二，有些上司在彼此發生衝突的情況下，都想拉攏一些人，建立自己的隊伍，他往往會在周圍的人中間選擇他認為信得過的人。當他找到你的時候，你以一種中間人的態度對待他……由此也可能會產生不好的後果。特別是在一些有直接利害衝突的事情上，你如果完全采取一種與我無關的態度，實際上等於是放棄了機會，也使得上司們都不喜歡你。
既然如此，那麼在實際工作中如果遇到了這種情況，做下屬的到底該怎麼辦呢？怎樣做才能令自己坦然應對這些互相有矛盾的上司呢？難道就沒有真正可行的方法了嗎？
與這些上司相處時，也許最好的方式就是一切從工作出發，該怎麼樣就怎麼樣。工作決定應該多與誰接觸，就和誰毫無顧忌地來往，用不著擔心另一位上司的看法。這樣，你的所作所為便顯得自然大方。另外，對這樣的上司，工作之外的接觸盡可能少，與工作無關的話題盡可能少談。
這樣一來，你是否覺得輕鬆多了呢？一切從工作出發，一切以工作為重可以使你更少地卷入上司複雜的派別之爭中去。這樣你就可以更好地完成工作，使自己不斷創造更多更好的工作業績，同時你的做法也會讓上司們對你格外欣賞，他們會認為你是一個正直、能幹的下屬……而且你還不會得罪他們之中的任何一位。
（3）有效化解上司對你的誤解
許多為人下屬者都感歎：做人難，做別人的部下更難，做幾個領導的部下則是難上加難。
有時往往不經意間得罪了某位領導，而我們自己卻渾然不覺，等到弄明白是某位領導誤解了我們的時候已經為時晚矣。
做下屬的最怕上司對自己產生誤解，因為上司的誤解不但會讓自己內心感到非常委屈，而且還“有冤無處申”。另外，如果上司對下屬產生了嚴重的誤解，那麼上下級之間的關係將會因此而大為惡化，下屬以後的工作將很難開展。
因此，當與互相有矛盾的上司相處時，下屬一定要時刻注意自己的言行，千萬不要讓其中的任何一位上司對自己產生誤解。如果一時不慎被哪位上司誤解了，做下屬的就應該想辦法及時補救，爭取盡早化解上司對自己的誤解。我們來看下麵的。實例，相信你會從中得到不少啟發。
××工廠的小王5年前還是基層車間的一名鉗工，後來廠裏調來一位姓劉的書記見小王文筆不錯，便頂著壓力將小王調進了宣傳部當了宣傳幹事。從此，小王對劉書記的知遇之恩一直銘記在心。兩年後，小王抽到廠辦當了主任，成了方廠長的部下，精明的小王很快就得到了方廠長的喜歡。
沒有多久，小王忽然感覺到劉書記和他漸漸疏遠了。一了解，才知現在的領導方廠長和從前的領導劉書記之間有私人恩怨。因而，劉書記總是懷疑小王倒向了方廠長那邊。
其實，引發劉書記對小王誤解的“導火線”很簡單：在一個雨天，小王給方廠長打傘，沒給劉書記打傘，這還是很久以後劉書記親口對小王說的，而事實上小王從後麵趕上給方廠長打傘時，確實沒有看見劉書記就在不遠處淋著雨，誤解就此產生了。
一氣之下，劉書記在許多場合都說自己看錯了人，小王是個忘恩負義的人，誰是他的上級……他就跟誰關係好。小王其實根本不是這樣的人，他也渾然不知發生的這一切。直到劉書記在人前背後說小王的那些話傳到小王耳朵裏，他才感到事情的嚴重性。
對此，小王首先是讓時間做證明。小王相信“路遙知馬力，日久見人心”。劉書記在氣頭上說自己是忘恩負義的人，一定是自己在某一方麵做得不好，現在向劉書記解釋自己不是那樣的人，劉書記肯定聽不進去。自己到底是什麼樣的人，還是讓事實來說話，讓時間來檢驗吧！
當然了，小王並沒有消極被動地等待劉書記對自己的理解。因為聰明的小王知道，如果不采取一些積極有效的行動，那麼隨著時間的流逝，劉書記對自己的誤解會越來越深。小王是絕對不會讓這樣的情況出現的，他準備積極地行動起來。
根據當時的實際情況，小王采取了以下六個方法努力消除劉書記對他的誤解：
①極力掩蓋矛盾。
②公開場合注意尊重領導。
③背地場合注重褒揚領導。
④緊急情況“救駕”。
⑤找準機會解釋前嫌。
⑥經常加強感情交流。
久而久之，劉書記重新喜歡這個昔日的部下了。小王此舉的目的是通過經常性的感情交流增進與老領導之間的友誼。事實證明，小王確實已經達到了這個目的。
俗話說得好：“功夫不負有心人”，在小王的不懈努力下，劉書記對小王的誤解徹底消除了，反倒覺得以前說的話有點兒對不住小王。從那以後，劉書記逢人就誇小王是好樣的，兩人的感情與日俱增。
這個例子中的小王通過自己的努力終於解除了上司對自己的誤解，雖然辛苦，但他卻獲得了許多更為寶貴的東西，原先對他誤解很深的上司又重新信賴了他，這本身就是一筆財富，更何況這筆財富還會帶來更多的利益。
總之，與互相有矛盾的上司相處時，做下屬的很容易會被其中的一方所誤解。如果你被上司誤解了，就一定要及時采取行動加以化解，不要讓上司對自己的誤解越來越深，那對你以後的工作有百害而無一利。另外，在采取行動化解上司對自己的誤解時，你要根據實際情況……運用最恰當的手段加以解決，千萬不要弄巧成拙。同時在化解這位上司對你的誤解時，你也要考慮另一位上司的感受，千萬不要顧此而失彼。
（4）與互相有矛盾的上司相處之禁忌
如果你置身於這種互有矛盾、派別紛爭的環境之中時，你沒有必要感到困惑和擔憂，你隻要在實際工作中多注意一些問題就可以了。
有位研究人員曾經提出過一種“高檔次的處世哲學”，我們不妨從這種處世哲學為鑒，在實際工作中多注意以下問題：
第一，當上司之間充滿種種是非與矛盾之時，為人下屬者不能在大是大非趨於明朗的情況下縮手縮腳，從而完全置身於客觀現實之外而喪失機遇。
第二，不要在無謂的紛爭當中浪費自己的精力，並且要力爭在兩敗俱傷中使自己不受到牽連。
實際上，如果你有過與這種上司相處的經曆，一定能總結出以上問題，並且你還可能意識到：與互相存有矛盾的上司相處時，做下屬的最忌諱的事就是為了升官而主動地、有意識地投入到上司的派別矛盾紛爭中去撈取好處。這一誤區是追求晉升之大忌。
在某炮兵部隊，有一名號稱“全團第一”的炮兵營長。他入伍之後一直是學雷鋒標兵，軍事技術也很棒。在軍區組織的一次軍事演習中，他代替有病的團長指揮射擊，獲得了百發百中的好成績，創造了十幾年來炮兵演習史上射擊成績的最高記錄，被軍區通令表揚。從此這位營長名聲大振，並被師政治部列為團職幹部的提拔對象。可是，就是這樣一個優秀的青年幹部苗子，最後卻未能被提拔起來。原因是，他陷入了團首長之間的矛盾漩渦。在研究他的提拔問題時，與他對立的一方極力反對。鑒於部隊領導的意見不統一，上級機關就把這件事擱置起來。一直到轉業回家，這位營長的提拔問題也未得到解決。
這位炮兵營長可謂德才兼備，但是，他在仕途上確實是失敗了。他的這次失敗是難以避免的，因為他違背了下屬晉升成功的一條法則：在仕途上，下級不能參與上級領導之間的紛爭7.正確處理下屬的不滿讓下屬完全滿意在某種程度上說是比較困難的，這主要是因為人之滿意與否與其自身的欲望的高低有著相當密切的聯係，而人的欲望是無止境的。但這並不等於說對下屬的不滿意可以不聞不問。主管必須時刻提高警覺，防範員工有長期工作情緒低落的情況發生。因為這種現象如同傳染病般具有相當的殺傷力，能夠很快地讓整個部門陷於癱瘓。
實際上，下屬的不滿是很容易發現的。倘若你細心觀察，便會發現某些下屬行為一反常態……例如：做事心不在焉而頻頻出錯，經常性的遲到早退，工作表現乏善可陳，不與同事打交道，刻意回避公司舉辦的各項活動，毫無征兆的憤怒等。這些情況都可能是下屬不滿的表現……必須加以注意。很多管理者對下屬的這些反常現象持否定態度，認為他們沒法理解，是“難纏”的員工。而實際上出現這些征兆都不會毫無原因。事實上，無論他們出現了什麼樣的問題，目的都隻有一個：希望以此引起管理者的注意。你不必感到驚訝，因為一般人寧可挨罵，也不願受到冷落。因此當你察覺到某個員工原本非常敬業，最近卻像是在夢遊般地頻出差錯；或是某個人緣極佳的同事，連續幾天都莫名其妙地把自己“關禁閉”，不屑跟別人聊上一句時，那你得當心了，因為他們已經向你亮起了紅燈，發出了一道警訊。倘若未能防微杜漸，及時予以開導，那他們的情緒會越來越低迷，所傳遞的警訊也越來越強烈。
但對於下屬的不滿究竟該如何處理呢？我們建議你按如下要求操作。
（1）弄清下屬不滿的原因
沒有人會無緣無故地表達自己的不滿，下屬既然已經因不滿而采取了對立行為，那麼，弄清引起其不滿的具體原因則是相當重要的。
一般而言，下屬不滿的原因大概有以下一些方麵：
①薪酬與付出不符。
②沒有工休時間。
③管理者行為失當。
④工資發放不準時。
⑤安排較多的應酬活動。
⑥臨時取消休假。
⑦加班沒有額外補償。
以上七點是比較常見的員工產生不滿的原因。但具體工作中，導致下屬不滿的原因是很多的，比如辦公用品等必需品供應缺乏、同事不合作等等都可能導致下屬產生不滿。弄清下屬不滿的原因是相當重要的。惟有如此，你才能“對症下藥”，有針對性地加以解決。
（2）
消除不滿的方法從某種意義上說，對付不滿不能采取強硬的態度壓製。我們知道，人生而有欲，隻要有人的地方，就會有欲求不滿的情形，這是毋庸諱言的事實。從這一點上來說，不滿的現象是正常的。這一點也同時表明，整個經營的體製，要做到皆大歡喜幾乎是不可能的，有利於員工的事情，並不一定同時有利於經營的方針。作為領導者，也不必因此過分自責。不滿的滋生……多數是因工作人員情緒不穩定以及與上司無法進行正式的溝通，而與公司產生糾紛或芥蒂對於這樣的情況，領導者的應對方法大致分為兩種：
①滿足對方的欲求。不滿是因其欲求沒有達到而產生的——這是一個本質上的問題。因此……平息不滿的方法，就是穩定他們的情緒、尋找並解決不滿的原因、聆聽他們的意見，以及在可能的範圍內滿足他們的需求。從某種程度而言，這是極有效的解決辦法。
②巧妙利用不滿。我們前麵說過，一定範圍內、一定程度上的衝突是組織活力、創新力的一個來源或者說原動力。衝突的這一特點也同樣體現在“不滿”上。由於對現狀的不滿，會刺激新的轉變。做為上司，要善加利用這種情緒，不要愚蠢地去做強迫性的壓製。可以說善於巧妙地利用這種情緒是一個領導者高明的領導策略的一種體現。
（3）應對不滿的技巧
就具體的不滿個案來說，在處理起來是有一些技巧可探討的。掌握這些應對技巧在某種程度可大大提升你應對不滿的能力。
①禮貌地邀請麵談。
②安撫對方。
③控製問題的範圍。
④求共鳴，再商議解決辦法。
8.正確處理牢騷
牢騷是個體對其心理上不平衡感的一種宣泄。如同不滿一樣，牢騷也是普遍存在的一種消極抗爭。顯然，牢騷存在著諸多的負麵影響。一個單位、一個部門員工如果牢騷過多，就會影響整體員工的工作情緒，降低領導威信，甚至影響團結，渙散人心，瓦解士氣，降低效率和效能。主管在營造本部門和諧的工作環境、塑造良好精神風尚的過程中，必然會遇上“牢騷。”
這個問題，處理得好，有利於事業發展；處理不好，有可能激化矛盾。因此，身為領導，正確掌握應對、處理牢騷的方法和技巧是相當重要的。
（1）了解下屬產生牢騷的原因
下屬產生牢騷自有其原因，了解這一原因才能抓住牢騷的實質，才能有針對性地加以處理一般而言，下屬產生牢騷無外乎以下幾種情況：
①對領導不滿。
②對管理不滿。
③對工作不滿。
④對待遇不滿。
（2）處理牢騷應把握的原則
我們知道，牢騷處理不當便會激化其負麵因素，大大影響下屬本人及組織的利益。因此，在處理牢騷時必須把握如下原則，以使牢騷的處理更見成效。
①保持冷靜和寬容。
②兼聽明察。
③及時應對。
④擇重決斷。
⑤積極預防。
（3）處理牢騷的方法
歸納起來，處理牢騷的方法大致可包括以下四項：
①檢討工作，改進作風。
②在弄清情況後強化引導作用。
③解怨散仇，去溫降火。
④強化溝通。
（4）處理牢騷的技巧
能否有效處理牢騷實際上是判斷一個人是否具備高明的人情技巧和處理哲學的一個重要標準。
①端正態度。
②以公開的形式進行答複。
③積極疏導。
④提供宣泄牢騷的通道。
管理禁忌篇：避免犯不該犯的錯誤管理禁忌篇：避免犯不該犯的錯誤管理工作千頭萬緒，難免出現失誤和疏漏。但是，一名主管決定著一個部門的工作成效，掌控著若幹號人的職業前途，應盡可能地少犯錯誤，尤其是不要犯一些不該犯的錯誤。因為正是這些不該犯的錯誤，會讓你的工作成績黯然失色，會讓你的一切努力付之流水。