在人才學領域，出現過形形色色的人才結構組成理論，見仁見智，各有千秋。這裏選擇其犖犖大端者作些粗淺介紹。
1.金字塔結構——頂天立地人才論
合理的穩定的人才結構，應由起核心作用的領銜式的高級人才、起骨幹作用的中級人才，加上能手腦並用的初級人才和見習中的輔助人員，按適當比例構成。這個比例一般是三個層次跨度向上逐層縮小，呈“金字塔形”。結構合理，各個層次的人才就能各司其職，優勢互補，分工協作，人盡其才，形成高效能的“綜合力”，提高產出效率。結構不合理，一方麵可能因缺乏學術帶頭人，難以勝任複雜的研究工作；另一方麵又可能使高級人才從事中級人才甚至初級人才的工作，造成人才的極大浪費，甚至會增加內耗，降低效能。如目前我國軟件人才的總體結構呈極不合理的“橄欖形”，即軟件“高端人才”（係統分析師、項目經理等）和“低端人才”（軟件編碼人才）嚴重短缺，這種人才配備比例失調，影響了我國IT產業的發展和信息化進程。
毋庸置疑，人才結構理當呈“金字塔形”，但高、中、初的比例則因係統不同、任務不同而異。大致說來，這種比例在國外基礎研究單位是1：2～3：3～7；應用研究單位是1：3～5：6～15；開發研究單位是1：2～3：8～10.國際上合理的軟件人才結構是高、中、初之比為1：4：7.當然“金字塔”結構也有例外，人才三級比例也可能呈“倒金字塔形”或“橄欖形”。例如日本東芝綜合研究所的人才結構是“倒金字塔形”的。在日本有的企業裏，中、高級技術人員的比重占80%～90%，初級的技術人員隻占10%～20%。
2.梯隊論
合理的可持續發展的人才結構，應由不同年齡段的人才組成一個人才梯隊，老中青結合，避免同步老化，青黃不接，失去青春活力。例如對科技人才隊伍來說，青年科技工作者的觀察力不斷提高，想像力更加豐富，對科學充滿憧憬和激情，思維方式不落窠臼，敢於衝破陳規陋習，生龍活虎，創新意識強，但情緒易波動，有時犯知難而退的毛病；中年科技工作者有較好的洞察力和思維能力，積累了較多的經驗，創新靈感紛紜而至，是一生中創造力的頂峰期，一般能戒絕恃才傲物的毛病；老年科技工作者記憶力逐漸衰退，但理解力、判斷力進入頂峰。身體健康如故的，一般仍能保持旺盛的科研分析能力，龍騰虎躍不減當年。隻有個別人因體力不濟，反映出某種思維遲鈍，精神老化。可見老中青三個年齡段的人才若能合理搭配，優勢互補，形成梯隊，事業興旺發達自然勝算在握。
3.團隊論
高效的人才團隊是根據團隊的目標來合理配備人才的。所謂合理，包括合理的人才數量、合理的人才級能層次比例、合理搭配不同智能優勢的人才、合理配備不同專業的人才。後者如著名的美國貝爾實驗室的主體人員由電子工程、通訊工程、計算機科學、物理、物理化學、數學、機械工程、化學工程、冶金及其他工程方麵的人員組成，同時還有商、法、工程管理、心理學、財務以及有關文科人員。
其次，要有過得硬的團隊領頭人、合理安排的老中青比例、合理搭配不同性格和氣質的人才。日本學者戰部都美在《怎樣當經理》一書中講道：“氣質相似的人聚在一起，並沒有什麼好處。能夠把秉性各異、富有個性的人團結在一起工作，是一個公司力量強大的原因所在。”中國也有一句俗話叫“一山難容二虎”，更有畫龍點睛之妙。著名的美國“曼哈頓工程”彙集了一大批卓越的老、中、青科學家。整體工程以老、中年物理學家為理論研究、方案設計的中堅力量，而組織工作卻是由具備組織才能和感召力的、38歲的奧本海默（Robert Oppenheimer，1904～1967）來擔任。科學家團隊的通力合作，快速地研製成了驚世之作——第一枚原子彈。
又如超導理論的提出：早在1911年，獲得1913年諾貝爾物理學獎的荷蘭物理學家昂尼斯（Heike Kamerlingh Onnes，1853～1926）
之父”奧本海默
就發現了超導現象。其後，至少有五位諾貝爾獎獲得者和若幹科學家試圖解開其中奧秘，但均告失敗。這個堡壘卻被半導體專家、老馬識途的巴丁（John Bardeen，1908～1991），量子力學和數理分析專家、年富力強的庫珀（L。N。Cooper，1930～）和施裏弗（John Robert Schrieffer，1931～）合作攻克了。特別是施裏弗不主故常，率先導出了超導體能量最低狀態的波函數。他們的研究成果“巴庫施理論”終於在1972年獲得諾貝爾物理學獎。