表揚和批評是思想工作中常用的兩種方法，也是做上司的必須掌握和運用好的最基本的領導藝術。下屬有了成績，上司就應及時加以肯定和讚揚，促其再接再厲不斷進步。讚揚是一種積極的鼓勵、促進和引導。一個善用讚揚的上司，才是真正懂得識才用才的管理者。
試想，如果一位主管習慣於罵人和警告人，而另一位主管則習慣讚美人，那麼，哪位主管的下屬更有信心、更容易發揮潛能呢？顯然，每天得到的是警告及責罵的下屬，他必定對自己的能力產生懷疑，從而養成一種做事瞻前顧後、畏手畏腳的毛病，有了這些毛病，勢必又要受到主管的責罵，如此惡性循環下去，人才也會變成蠢才的。
同專業的小李和小趙畢業後分到甲、乙兩公司，兩人的專業水平及各方麵的才能不相上下，而小李的主管劉經理脾氣不太好，職員稍有差錯，輕則批評：“你怎麼這麼笨，連這種事都做不好。”重則以開除相威脅，常說：“下次再犯這樣的錯誤，我就開除了你。”而對職工的優點卻視而不見。有一次，客戶送來一塊樣布，要求染出同一顏色的包裝線來。小李拿到樣布，很快看出這種顏色需要五種色拚出來，於是，他立即開出配方，打出小樣，小樣的顏色與來樣看上去完全_1樣。於是，車間內開始按這個配方進行生產。但小李忘記了告訴車間主任染色時，壓力一定控製在2個大氣壓上。結果工作人員為了省時，壓力升到1.5個大氣壓就關機了，致使染出的線略微有些色淺。不過，客戶對此倒沒有過分的挑剔，因為他們對小李配樣的技術熟練程度非常滿意。但劉經理為此卻大動肝火，他當著許多人的麵大聲嗬斥小李：“你為什麼就不能多在小事上注意一些呢？幸虧客戶沒有退貨，否則我就要開除你。”小李自己也懊惱不已。從此以後，他經常為自己常犯這樣那樣的小毛病而自責，甚至有些自暴自棄。
而小趙。盡管他也常犯些錯誤，但其老板卻從未嚴厲地批評過他，而是經常讚美他能幹、肯吃苦。小趙為報老板的知遇之恩，更加賣力地搞產品推銷，他一天就可以跑上五六家單位。最後，庫內積壓了一年的產品被他很快推銷出去。
的確，在現代社會，要想調動員工的積極性，讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善於表揚，常會收到意想不到的結果。
21世紀的管理的新理念主張人本主義觀點，要求管理者的管理要按照員工的心理規律和個性差異，強調對下屬的尊重和肯定。而讚美與鼓勵是發揮下屬潛能，增強其自信心、保證管理的科學性和有效性的重要方法。
美國心理學家馬克·吐溫說過：“一句精彩的讚辭可以作十天的口糧”。可見讚美與鼓勵的神奇力量。對讚美的渴求源於人的本性，勝過靈丹妙藥，具有不可替代的力量。讚美的價值體現在管理者的讚揚，意味著下屬在群體中的位置和價值和在領導心目中的形象；能滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵；能密切上下級之間的關係，化解彼此之間的隔閡與疑慮。對下屬來講，是一種優厚的精神報酬，是承接過去的成績和未來奮鬥的中介點，給予他奮鬥的目標和前進的動力。使人能做平時不敢想的事情，激發員工的潛能，是改變人心的持久之道。
管理從尊重人開始
在強調管理的時候，人們常常喜歡引用一句話：沒有規矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個事實，如果人的積極性未能充分調動起來，規矩越多，管理成本越高，所以說，企業管理最起碼的一條規矩就是對人的尊重。
“要尊重個人”，這條原則早在1914年老托馬斯·沃森創辦IBM公司時就已提出，小托馬斯·沃森在1956年接任公司總裁後，將該條原則進一步發揚光大，上至總裁下至傳達室，無人不知，無人不曉。IBM公司的“尊重個人”既體現在“公司最重要的資產是員工，每個人都可以使公司變成不同的樣子，每位員工都是公司的一分子”的樸素理念上，更體現在合理的薪酬體係、能力工作崗位相匹配、充裕的培訓和發展機會、公司的發展有賴於員工的成長等方方麵麵。
管理，尤其是對人的管理，過多地強調了“約束”和“壓製”，事實上，這樣的管理往往適得其反。聰明的企業和企業家已經意識到這一點，開始在“尊重”和“激勵”上下功夫，了解員工的需要，然後滿足他。
惠普中國公司原副總裁吳建中曾說過，一個好的企業和好的經理人始終牢記這一條，他的職責是幫助員工成功，如果經理用權力欺壓員工，就不是一個稱職的經理，至少不是一個具有現代意識的經理，怎麼看他也像一個舊社會的工頭。經理最重要的事情是要用他的權力、他的專長、他的影響力來幫助員工成功。經理不能讓自己手下的員工不斷失敗、不斷炒員工的魷魚。
讓管理使人覺得親和，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發靈感、熱情與信任，這樣的理念在優秀的企業家心中越來越達成共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當時英特爾的首席執行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小後，很尖刻地指責葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進行交流。