要讓管理真正親和於員工，不僅表麵上要與員工拉近距離，還要真正關心員工，不單是關心員工的家長裏短，更重要的是關心員工的前途和未來，包括員工的薪水和股票，也包括員工學習機會、得到認可的機會和得到發展的機會。
對人的尊重還包括對不同思維的容忍。100%的求同思維，常常讓創新之苗過早夭折。作為一個經理或高級主管，你如果不能容人，你隻喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了。當你遇到困難時，你周圍的人並不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。
管理是對的，但不要讓人定型。讓人定型的管理是企業（尤其是高科技企業）的一大災難。
作為管理者，應該經常想想怎樣領導員工的問題。現以優秀企業家的成功經驗為例，談談管理者管理員工的一些領導藝術。管理員工首先要尊重員工。許多管理者認為，自己是領導，員工是下屬，因此，理應受到員工的尊重。哪有做領導的尊重下屬之理？持這種觀點的管理者，隻將自己扮演成一個發布命令的角色，十有八九是得不到員工的擁護的。而優秀的企業家則不然。
日本企業界權威人士土光敏夫曾經為日本經濟振興作過巨大貢獻，特別是在他後半生裏更是寶刀不老，業績斐然，就是得益於其尊重員工的領導作風。土光敏夫就任東芝社長時，已是六十八歲高齡，可是他不辭辛苦，遍訪東芝各地工廠和營業所，同許許多多的員工交談，樂此不疲。
一次，他到了川崎的東芝分廠，廠裏的職工說：曆任社長從未來過，如今土光社長一來，員工們幹勁大增。他在總部的辦公室完全對員工開放，歡迎他們前來討論問題。
剛開始時，員工們還不夠踴躍，但他耐心等待，半年之後就變得門庭若市。土光敏夫認為，管理者的責任是為員工提供一種良好的工作環境，讓每個人發揮所長。
根據這種想法，他在公司實行“自己申報”與“內部招募”相結合的人事製度，即如果員工認為自己在哪裏最能發揮所長，可以自動申報；同時，公司某個部門需要某一類人才時，先行在公司內部員工中招募，以鼓勵員工在公司內作充分流動。這種尊重員工的做法收到了極好的管理效果，工人們幹勁充足，公司業務蒸蒸日上，贏得了全球的美譽。
如果員工作為個體受到了管理者的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更願意用心工作，更願意接受管理者的加班要求，更加有效率地完成管理者的指令。
馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，隻有低層次的需求得到滿足之後，人們才可以更加安心地工作，更願意全心作付出，達到自我管理和自我實現。
對於員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被管理者視為己有，時刻受到管理者的監督，被管製得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。
如果管理者允許，他們更願意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是一個小“發動機”，這個“發動機”能否有效運轉和管理者的風格有關，和管理者加油的力度有關，如果員工沒有被發動起來，管理者就要反思自己的管理風格了。
尊重員工是人性化管理的必然要求，隻有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和管理者打成一片，站到管理者的立場，主動與管理者溝通想法探討工作，完成管理者交辦的任務，甘心情願為工作團隊的榮譽付出。
尊重員工就是給予員工一個私人的空間，即使是在上班時間。作為管理者你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責範圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。
尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。
在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴——獨立——互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。
人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最為簡單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。