用人是高效運營權力的有力體現
美國麻省理工學院摩文調查發現，多數成功領導都有一個共同之處：極力限定自己的工作範圍。一個成功的領導者可以定義為：最大限度地利用其下屬的能力。也就是說，權力適當的下移，會使權力重心更接近基層，更容易激發下屬人員的工作熱情。
這個原理有點像一個常見的玩具——不倒翁。不倒翁是根據一個簡單的力學原理製造出來的：一個物體的重心越低，它的穩定性就越好，並且高出重心的部分空的成分就越大，不倒翁的不倒原理是否能給領導的合理授權一個啟發呢？
領導者為了高效地運營權力，必須為權力尋找一個載體，這個尋找和使用載體的過程就是用人的過程。
管理的關鍵就在於用人。在很大程度上，管理的科學性就在於用人的科學性，管理的藝術就在於用人的藝術，它是領導藝術中最重要的一項。
人才是企業之本，這道理知易而行難。企業最根本的財富不在於有多少資產。有了人、善用人，企業就會有一切；沒有人、不善用人，企業就會失去一切。通用電氣前任CEO韋爾奇說，“人才是我們公司最重要的產品”。用人是一門藝術，人才的合理培養是有效選拔利用人才的基礎，既不可完全依賴“空降部隊”，而忽略內部人才的培養，也不可拒絕企業外部的各種優秀人才，這是回避外來優質資源的一種弱智行為，隻有二者有機的結合起來才是明智之舉。
權力運營包括權力的培養和利用兩部分，授權和用人是領導權力的利用部分，而培養下屬是權力運營的培養部分，它是領導者思想和行動的延伸。因此，在何種領域、何種下屬、何種時間，采用何種手段、何種方式選拔和培養下屬，把發展潛力巨大、德才兼備的優秀人才挖掘出來，並加以培養，是企業家一項艱巨而又實際的工作。世界先進企業的很多經驗都值得我們學習借鑒：
微軟的職業階梯：
微軟人力資源部製定了“職業階梯”規則，其中詳細列出了員工一級級向上發展的所有可選擇的職務，並且列出了不同職務必須具備的能力和經驗，這使員工感到個人的發展前景非常樂觀，因此很少有人跳槽。
IBM的野鴨精神：
IBM有句名言：野鴨或許能被人馴服，但是馴服的野鴨已失去了它的野性，再也無法自由飛翔了。所以，公司強調企業需要的不是聽話、平庸的人，而是那些不畏風險、勇於創新的人才。公司把創新作為“野鴨精神”的化身，采取種種措施激勵員工創新。
寶潔的員工第一：
寶潔認為，在經營管理中應做到“員工第一”，因為公司市場行為的全過程自始至終都體現著員工參與的作用。公司把工作重心放在激發員工的忠誠度和進取心上，給員工營造一個舒心的工作環境。
奔馳的培訓計劃：
奔馳十分重視培訓員工，經常選派管理幹部和技術人員到高等院校學習深造。此外，公司還鼓勵員工多提改革性建議，並按貢獻大小頒發不同獎金。
東芝的重擔子主義：
東芝公司認為，要尊重人就應委以重任，誰拿得起lOO公斤的東西，就交給誰120公斤的東西。東芝推行“重擔子主義”的用人路線，實行內部招聘，讓員工自己申請最能發揮其專長的職位，從而使企業繁榮昌盛。
豐田的輪換崗位：
日本豐田公司采用輪換崗位的方式來訓練工人，從而提高工人的全麵操作能力。
公司通過這種方式，創造條件讓一些資深的技術工人和生產骨幹把自己的技能和知識傳授給年輕工人，以免後繼無人。
如何運用權力是一門學問，企業的領導者在掌握企業大權的同時，更要懂得運用各種方式來使自己的權力得以高效的運營。管理者在通過用人來達到高效運權的目的時要掌握以下幾個原則：
原則一：唯才是舉。現代企業經營日益複雜，對各種人才的要求也日益提高，隻有用人唯才，才能維持企業的長期可持續發展。
原則二：能力重於學曆。學曆隻是證明能力的一種工具，而且也隻是眾多工具之一，它所包括的內容也不全麵。
原則三：注重發揮人才的長處。企業聘請人才是因為他能做什麼，而不是不能做什麼，要重視的是員工能出什麼成果，而不是他有什麼特點。
原則四：適才原則。把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。
原則五：招最出色的人才安排在對公司未來最重要的工作職位上。
原則六：正確看待失敗。如果一項人事任命，最終證明是失敗的，失敗也是有價值的。許多最終成為失敗的事，是因為沒能從中吸取教訓才真正淪為失敗。
用人是一門藝術，人才的正確使用是達到高效運營全力的有力體現，如何用人、如何用好人才，是每一個管理者應當格外關注的方麵。