二要重視交流。交流應該是全方位的，不能隻限於某個工作項目的報告、圖紙和資料，還應該包括可能與自己目前負責的項目並無直接關係，但與公司的發展或政策有關的建議和討論，甚至是純個人情感上的交流。這方麵可以借助於技術力量，公司網絡的應用能有效地擊穿“界線”，能使上下級之間更易溝通。多一些交流，就會產生更多的建議、借鑒、激勵、忠告和引導——這就是互動。
三要重建企業文化。交互式管理能夠最大限度地實現信息與智能的共享，有鑒於此，這種模式在新興的IT行業裏更容易實現並獲得成功。同時，它也給傳統產業的變革開辟了一條道路。與其說交互式管理給企業帶來了一種新的管理模式，倒不如說是企業管理文化的一次重建，以使他們能更適應這個時代。
四要人性化管理。交互式管理事實上是在最大限度地倡導人性化，它建設一種環境，以最大限度地調動人的積極性，激發所有參與者的潛能。在一個企業裏，員工由於學識、經曆、認知水平的不同會形成許多分層，所以更可行的策略是先針對部分人，從“一線管理者+中層管理者+工程技術人員”這個層麵開始變革，或許操作起來會容易一些。
對於和諧的定義有很多，胡錦濤主席把社會主義和諧社會定義為“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處。”這是對和諧社會的確切定義。企業的文化建設，先要解決物質基礎問題，先解決大家的吃飯問題，並由此引發出企業對員工業績的評價、分配機製、激勵機製等問題，隻有解決了這些，才能讓大家踏踏實實與和和氣氣地工作，說到底，企業的文化建設，不能回避價值評價和利益分配問題，這是物質基礎。
高明的企業管理者，要做到和諧管理，必然要處理好企業管理中的五大矛盾。
1.物質與精神矛盾
就中國文化的現實而言，我們需要的是在不回避人的利益驅動條件下，如何有效地激發人的精神驅動，或者是說讓兩者如何配合，更好地發揮人的動力。
2.務實與理想矛盾
企業要務實，要追求利潤，鬆下幸之助說：“不賺錢的企業就是犯罪。”因為不賺錢的企業何談服務社會、何談為員工提供機會？但是追逐利潤的企業，往往會陷入“唯利是圖”的境地。崇高、遠大的理想，這些好像不是企業的追求，但是如果我們細細思考一下，究竟一個人的成功靠什麼，就會明白理想和遠景對於一個企業的重要作用。
3.經驗與創新矛盾
沒有經驗就不會有創新，但囿於經驗又會阻礙創新，所以經驗與創新是企業管理的一對矛盾。真正的成功必須依靠不斷地創新，企業要實現和諧管理，必然需要注意經驗與創新的有機結合，一方麵要注重學習別人的先進經驗，但更重要的是，必須要有自己的創新體係，否則不可能擁有持續的競爭力。
4.文化與製度矛盾
企業文化的核心目的是要為企業建立自己的做人做事準則，而製度則是硬性的。
從曆史發展的角度來看，曆史上任何一個強盛的民族，必然是建立在嚴厲的製度至上的。一個企業也是這樣，中國企業要想走向世界，必須擁有自己獨特的企業文化和管理模式，沒有自己的民族精神和企業精神不可能真正地實現國際化。
5.效率與公平矛盾
企業要追求效率，員工更關注公平，這也是一對矛盾。有人說，企業都希望員工是雷鋒，多奉獻，少索取；員工都希望企業是慈善家，多給予，少要求。這兩種觀點顯然都是不對的。所以作為企業管理者，要做的是盡量傾聽大家的心聲，降低這種不滿意和不公平感，否則容易引起員工的消極情緒。
企業要做到和諧管理，就必然要深刻思索這五大矛盾，切實地解決員工物質需求、調整員工心態、暢通溝通渠道，否則，和諧管理不過是一句空話而已。
有些企業的文化建設，走的是自上而下的路線，由高管提出，希望員工都百分之百的執行，而且在企業日常管理中，忽略了員工的需求和意見，結果導致領導高高在上、文化浮在表麵的現象。沒有任何企業是完美的，企業關注的是員工的業績，而員工關注的是自己個人價值的提升和個人需求的滿足，所以如果企業隻是關注業績而忽略了員工的需求，那麼員工的情緒就會堆積，這樣的不滿情緒到了一定程度就會爆發，那個時候往往要花很大的精力來撫平，甚至已經嚴重破壞了公司氛圍，弄得兩敗俱傷。所以，要讓企業“和諧”，就必然要讓大家有說話和提意見的權利，有正常溝通的渠道，否則就無法和諧。