麵對競爭日趨激烈的市場環境，科學技術發展日新月異，人才資源已成為企業最重要的戰略資源，對每個企業來講，人才問題顯得非常重要、緊迫、嚴峻。可以說，一個企業在事業上所取得的成功，無不是其人才戰略的成功。企業要想鞏固已取得的成果，並在更高的起點上有所作為，則有賴於它堅持不懈地實施其行之有效的人才戰略。而要實施好人才戰略，企業首先要營造一種尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍。一個好的企業氛圍的形成，對人才的培養、發掘、吸引、留用能起到很大作用。這個氛圍的形成，必須要有充滿活力的用人機製和與之配套的評價、遴選、升遷、激勵等機製。
而領導者在企業的用人活動中，必須具備容才之量。容才是現代領導者重要的心理品質。一個領導者必須具備容才的雅量，才能真正做到用好人才。美國心理學家威斯爾特研究認為，如果一個人能在完全放鬆、一點也不緊張，沒有雜念的狀態下工作，就能發揮他所應有的能力。欲使人才進入這樣一種精神狀態，固然要靠其自身的精神境界和自控能力，但是領導者使其增擴心理容量，為其創造一個寬鬆、和諧的外部環境也至關重要。容才一般包括以下3個方麵：
1.要容人之長
容人之長，就是要容得下比自己強的人。林則徐說過：“海納百川，有容乃大。”現實生活中，我們常常可以看到這樣一種現象：一些領導者也確有愛才之心，但是有一個上限，即所用之人不能超過自己。一旦發現所用之才在某些方麵比自己高明，特別是當他與自己的意見不一致，而事實證明自己錯了的時候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方麵超過自己是很正常的事。實踐證明，一個管理者用比自己強的人愈多，其事業成功的係數也愈大。
2.要容人之短
所謂容人之短，並不是說要袒護、縱容別人的短處，而是說不要求全責備，要在維護原則的前提下對別人的短處有所容忍，因為越是在某些方麵冒尖的人，其短處往往也越顯眼。古人“以人小惡，忘人大美，此人主所以失天下之士也”，說的就是這個道理。此外，一個優秀的領導者不僅要能夠容人之短，而且還要善用人之短。因為有些優點和缺點、長處和短處往往是相對的。列寧說過：“一個人的缺點是優點的延續，優點是缺點的延續。”有些人長處中可能潛藏著短處，有些人短處中也可能包含著長處。隻要使用恰當，有些短處是可以變成長處的。我的一個朋友就是這方麵的高手：他用一些愛挑剔的人去搞質量檢驗，用一些喜歡斤斤計較的人去搞財務管理，結果這些人都取得了很好的成績。
3.要容人之錯
“人非聖賢，孰能無過？”就像一個人隻要站起來走路，就難免要跌跤一樣，再能幹的人才，隻要多做事情，就難免要犯錯誤。美國一家公司在聘用職員時，曾別出心裁地製訂了一個條件：受聘者必須曾在以前的工作中犯過一次不大不小的錯誤。這看似荒唐，實則很有道理，充分體現了該公司寧願用犯過錯誤的能人，而不願意用那些所謂“沒有缺點”的庸人的用人原則。此外，容人之錯，還要容人改錯，既不要把犯過錯誤的人“一棍子打死”，也不要急於求成，強求別人“朝錯夕改”。這一點，我們尤應加以注意。
海因裏希法則“海因裏希”安全法則，是美國著名安全工程師海因裏希通過分析工傷事故的發生概率，提出的300：29：1法則。這個法則意思是說，當一個企業有300個隱患或違章，必然要發生29起輕傷或故障，在這29起輕傷事故或故障當中，必然包含有1起重傷、死亡或重大事故。這一法則可以用於企業的安全管理上，即在1件重大的事故背後必有29件“輕度”的事故，還有300件潛在的隱患。
俗話說：“冰凍三尺非一日之寒，化冰三尺非一日之功”。重大的安全事故往往來源於平時點滴的隱患或違章，同樣，大錯往往來源於平常點滴的小錯，曆史上就有一筆之誤導致十萬大軍傷亡的教訓。
1930年5月，蔣介石、馮玉祥、閻錫山三派勢力混戰中原。馮玉祥、閻錫山預定在豫晉交界處的沁陽會師，聚殲在河南的蔣介石部。然而馮玉祥的參謀長在擬發命令時誤將“沁陽”寫成“泌陽”僅多了一筆，使馮玉祥部隊南轅北轍，急急趕到豫南，結果誤入絕地，傷亡十餘萬人，導致馮閻聯合作戰失敗，這一筆之誤，使馮玉祥部隊遭到不可挽回的損失。
小錯人人都有，指的是性格大大咧咧，做事馬馬虎虎，不認真，不細致，丟三拉四，拖拖拉拉。小錯不斷，管理者就要整天為他“擦屁股”，這些小錯不糾正，久而久之，下屬養成痼疾難以改正，也無法改正，工作中就會釀成大錯，下屬也就給毀了，很難有大的出息。所以聰明的領導對待小錯的苛責是很重的，但有些下屬不理解，認為領導是小題大做，小小的錯誤有什麼了不起的。