優秀的管理者在員工犯錯的情況下，是不會一味地責怪的。他會以寬容麵對他們的錯誤，變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。每個人都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產生動力。批評的同時給予適當的肯定，隻有把握好了，才能成為一名出色的管理者。
洛伯定理
美國管理學家r.洛伯說：“對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。”
國外兒童教育學家做過一個有趣的試驗，把幾個兒童依次單獨放在一個藏著監視器的小房間裏，告訴他，身後有一個玩具，但是，要求他無論玩具發出什麼動靜都不要回頭看，試驗的結果是，所有的孩子最後都忍不住回頭偷看了一下，試驗的關鍵在下一步，每一個孩子從房間出來後都被問到是不是回頭看了，有些孩子承認了，有些孩子就堅持說自己沒看。教育學家說，孩子回頭是正常的，因為他們的自治力抵抗不了玩具的誘惑，但是，孩子應該有能力控製自己不撒謊。
一個經理人在管理一個組織的時候，要給予下屬一定的自主空間，鍛煉下屬的獨立處理事物的能力。如果一直是高壓政策，對誰都不放心，大權獨攬，像一個掌管全局的大管家，下屬不過是他命令和思路的執行者，不需要頭腦，不需要主見，隻是執行而已。這樣的經理人盡管也可以把一個組織管理的井井有條，可他手下的員工卻被日複一日地管理成了隻會聽話、行動的“好同誌”，一旦他不在場時，屬下就成了一群無頭蒼蠅，紀律開始散漫，工作效率開始降低，有事誰也不願負責任——因為平時誰也沒負過責，又怕一旦出了差錯沒法交代。
所以，對於一個經理人來說，不要大權獨攬，事事親力親為，該授權時則授權，否則自己累得心力交瘁不說，員工也會對工作缺乏關心和熱忱，時間長了，會使下屬產生依賴心理或不被信任的感覺，並在你不在的時候無所適從，互相推諉、錯失良機。
孔子的學生子賤有一次奉命擔任某地方的官吏。當他到任以後，卻時常彈琴自娛，不管政事，可是他所管轄的地方卻治理得井井有條，民興業旺。這使那位卸任的官吏百思不得其解，因為他每天即使起早摸黑，從早忙到晚，也沒有把地方治好。於是他請教子賤：“為什麼你能治理得這麼好？”子賤回答說：“你隻靠自己的力量去進行，所以十分辛苦；而我卻是借助別人的力量來完成任務。”
經理人首要的任務，是扮演好教練的角色，也就是負責企業內人才的延續，企業領導要負責培育、激勵員工、激發員工潛能，同時，企業領導也通過合理地授權給員工可以發揮的機會和表現的舞台，讓他們能從中得到磨練與成長，培養為具有判斷、創新能力的人才，而領導者本人也才能有更多的時間去作更重要的決定及思考企業的遠景方向。
老子說：“治大國若烹小鮮”。就是說，治理大國應當像煮小魚一樣，不能隨意去攪擾它（否則小魚就殘碎了）；同樣，企業管理的最高境界就是讓員工感受不到你的存在，他能夠目標明確、自我管理、自我激勵。把個人價值與企業價值有機地結合起來，在實現個人價值的同時，也為企業創造價值。
彼得定理
彼得原理有時也稱為“向上爬”原理。美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論：每一個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每一個都隸屬於其中的一級。在各種組織中，由於習慣於對某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向於晉升提拔到不稱職的地位。
這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為校長後無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而後無所作為。
柳傳誌在接受北青報采訪時曾說，公司是以發展為目標的，企業要做的就是把員工放到合適的崗位，產生最大的價值。
金山軟件副總裁、珠海金山軟件公司總經理兼人力資源總經理王春偉也曾說過：“把業務能力非常優秀的人提拔到管理層，是公平的也是無可奈何的。公平的是企業發展到一定時候的確湧現出一些專業能力出色又有帶隊能力的人，提拔他們符合企業的激勵機製。但不是每個人都合適管理。管理是門科學也是一門藝術，裏麵充滿著‘人’學。你讓一個業務能力強，但性格非常內向的人去管理，那肯定勝任不了；你讓一個看似有管理能力但利欲熏心的人去管理團隊，那整個團隊一定會帶散了。所以說，企業選拔管理者的時候在衡量他業績的同時更加在乎他的為人和性格，一個管理者如果沒有一定的威信和號召力，怎麼可以聚集正氣，沒有正氣又怎麼能聚集人氣呢。所以說，一個優秀的管理者除了要有專業魅力，還要有人格魅力！”