日本鬆下公司在提升員工時，就采取了“因才適用”的提升製度。它除了以員工的才能高低做為職位選定的主要標準外，還要綜合考核員工的才幹、品德、經驗是否可以勝任另一新的職務，避免了員工提升後無法適應新崗位的情況產生，在激勵被提升員工的士氣的同時，也帶動了其他員工的努力，從而造就了更加優秀的人才。
對一個組織而言，一旦相當一部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯不前。因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升“的員工晉升機製，不能因某一個人在某一個崗位級別上千得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機製，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵機製，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。另外，還應為員工的發展設立多種職業普升通道，比如從技術到高一層技術、從技術到管理、從管理到管理等等，因人而異。如果晉升通道狹窄，優秀員工就隻能緊盯管理崗位。然而，並不是每一位在專業領域發揮出色的員工，都能扮演好管理者的角色。更多的時候，管理者不但要有專業知識，更要有其特定的綜合素質。因此，企業要謹防把優秀的專業人才變成無能的管理人員。
托利得定理法國社會心理學家h.m.托利得提出：測驗一個人的智力是否屬於上乘，隻看腦子裏能否同時容納兩種相反的思想，而無礙於其處世行事。兩種正反的思想共存，說明你能夠聽進不同意見，或者說，聽到反對意見不是暴跳如雷惱羞成怒，能把反對意見認真聽完，並加以分析，說明你已經將問題的兩個方麵都考慮到了，如能夠充分加以分析，會對決策起到積極的影響。
曆史上三國時期的袁紹就是因為不能容忍反對意見而最終以百萬之師敗給曹操七萬大軍的例子。袁紹兵多謀眾糧足，宜守；曹操兵強將勇糧少，宜速戰速決。袁紹起兵應戰，田豐極力反對，被關人囚牢。袁紹果敗，大傷元氣，因大悔“吾不聽田豐之言，兵敗將亡；今回去，有何臉麵見他呢！”逢況乘機進讒言，袁紹惱羞成怒，決意殺田豐。
田豐在獄中，獄吏賀喜說：“袁將軍大敗而回，您一定又會被重用啊！”田豐悵然說：“我死定了，袁將軍外寬內忌，不念忠誠。若勝而喜，猶能赦我；今戰敗則羞，我沒希望活了。”果然使者奉命來殺田豐，最終田豐伏劍而死。
而曹操麵對不同意見，采取的卻是與袁紹截然相反的兩種態度。曹操在初定河北後，又與眾人商議西擊烏桓；曹洪等人極力反對。曹操聽從郭嘉之言，費盡艱難破了烏桓。回到易州，重賞先曾諫者。誠心對眾將說：“我前者淩危遠征，僥幸成功。雖得勝，上天保佑，不可以為法。諸君之諫，乃萬安之策，是以相賞。以後不要怕提意見！”
田豐的反對意見是對的，袁紹卻把他殺了。像這樣的糊塗蛋，誰還會再提反對意見呢？怎麼會逃脫慘遭失敗、受人恥笑的結局呢？袁紹四世三公，根基深厚，曹操也深為歎惜：“河北義士，何其如此之多哉！唯袁氏不能用而，若袁氏善用之，我何感小覷此地？”
曹操則相反，從善如流，不閉目塞聽，即使反對意見錯了，仍然大加獎賞，鼓勵大家多講。因為反對者總有反對的理由，其中必有可取之處。如果僥幸成功，就輕視取笑甚至懲罰提反對意見者，那隻會讓眾人變得唯唯諾諾而已。
管理者擁有權力、地位，容易被阿諛奉承、陽奉陰違所蒙蔽而聽不到真話。現實生活中，為了贏得領導的歡心和偏愛，下屬大多討好，甚至糊弄管理者，說假話蒙騙上級的現象屢見不鮮。因此，一個優秀的管理者必須要有聽真話的誠意、胸襟和行動。
有這樣一個故事：
某管理者帶領下屬一行10人，乘坐一艘小船，到某海島遊玩。回途中，管理者提出暫不回航，到另一小島上去玩兒。其中有一人提出：“那島周圍暗礁多，流急浪大，很危險，還是不去的好。”管理者聽後很不滿意，厲聲說道：“不要說不吉利的話，掃大家的興，風平浪靜有什麼意思？同意去的站到左邊，不同意的站到右邊。”很多人察顏觀色，溜須拍馬，結果一個個都向左邊走去，當右邊隻剩下一個人時，小船由於重心偏移，翻了過來。