“民營企業長大難”是一個早已被學術界論述過無數次的命題，據統計，中國民營百強企業的平均壽命不到10年，中國民營企業的平均壽命隻有七年。民營企業往往在剛剛做大以後，很快陷入了困境：今天還“春風得意”，明天就“病入膏肓”。有人戲言，民營企業是屬螃蟹的，一紅就死，是兔子的尾巴——長不了。當然，也有不少企業發展到了一定規模，結果到最後還是沒有成為世界級的大企業。從許多失敗企業的案例來看，主要是由於管理能力跟不上企業規模的擴張，從而導致管理失效，最終走向死亡。但這隻是從現象到現象的描述，並沒有揭示問題的本質。我們必須尋找現象背後的本質原因，中國民營企業為什麼缺少支撐大企業運作的管理能力？如果不弄清這個問題，中國民營企業就不可能成長為世界級企業。
企業成長理論認為，企業在規模做大的同時，管理能力一般會滯後於企業的發展，導致控製的失效和管理的混亂。現實中的例子俯拾即是，如巨人集團、三株集團等，曇花一現後很快就銷聲匿跡。還有一部分企業稍微活得長久一些，但由於企業的領導力、係統決策能力逐步衰落，企業隻能靠先前成功所達到的規模支撐度日，但企業已經喪失了內在的生命力，難以繼續發展壯大了。
有人將企業壽命短促的原因總結為，隨著企業規模擴大，資源增加，企業內部開始產生爭奪和內耗。自古以來，共謀其事打天下者多不能共享坐江山。資源的爭奪導致企業內部交易成本升高，管理能力下降，企業內部勾心鬥角，貌合神離。這種分離愈演愈烈，最後導致企業分崩離析。
民營企業規模大了以後，有能力的人逐漸出走，老板不能將創業者留在企業的平台上完成二次創業。創業者對企業的認同感和歸屬感都大大降低，找不到自己事業的感覺，就算企業完成二次創業，這些人依然會感到自己不是事業的主人，無論給多少錢，還是打工仔的感覺，並不能感到自己在主導這個事業，或成為事業的一部分。
於是，在一些做大了的民營企業，人變得越來越難管理，利益越來越難以平衡。老板常常是“按下葫蘆浮起瓢”，怎麼也擺不平。本來管理上得心應手的小企業，長大之後開始捉襟見肘，管理層發現企業不知該怎麼管了。資源爭奪最終造成企業內諸侯格局形成，企業的內部統一性、內在一致性受到破壞，老板從“令行禁止”到“和稀泥”，最後淪落為平衡各方利益的砝碼。此外，很多後來的優秀人才加盟後，其業績和貢獻使其有了更多權力和利益的訴求，從而使既有的利益格局受到挑戰，原有管理者地位的合法性受到置疑。而企業往往沒有建立被組織成員廣泛認同的理念原則，沒有建立價值創造、價值評價和價值分配的公理。“人治”的成分多，“法治”的成分少，權力獲得和資源分配更多地是靠資曆、靠關係。組織成員感到自己的貢獻和能力難以被公正地評價，不能通過正常的渠道，在製度體係內公平地解決回報問題，因此對現有的利益格局和管理權威的合法性產生懷疑和否定，他們要麼看不到希望，一走了之；要麼轉向以政治行為進行資源爭奪和權力鬥爭，使得企業內部交易成本進一步增加，管理能力繼續衰落。
因此，管理階層合法性地位、原有的利益格局受到挑戰是企業成長過程中真正的問題。要解決這個問題，企業就必須在做大以後建立企業組織理性，即按照企業成員共同認可並遵循的遊戲規則來行事，而不能再按照企業家個人的意願來運作。必須超越企業家個人的理性和權威，重建管理合法性基礎，重塑理性權威；按企業本身的要求確立企業公理，建立基本規則。
民營企業必須在發展中樹立企業的價值觀，以取代企業家個人的價值觀，以之作為企業判斷是非衡量貢獻的依據。對個體的業績如何衡量，個體的貢獻如何回報，個體如何晉升，如何進入企業的權力核心層，企業要有明確的標準。如果企業不能建立這種機製，就不能為人才提供足夠的成長空間，也就很難留住人才，企業的長期發展就難以保證。