企業競爭，關鍵還在用人，企業在選才時，應該規避的是“袁紹定律”。按照周澤雄先生的說法，“袁紹定律”是說：一個建議，隻要同時具備遠大和切實可行的特點，便必不采納。
雇傭文化的另外一種說辭是“企業文化”，它的實質是企業主的價值觀；被雇傭文化的另一種說辭是“個人成功”。從本質上說，它們是相悖的，盡管也存在交集。招聘與被招聘這件事，實質正是這兩種文化的博弈。
查閱每年大學生心目中的最佳雇主名單，你會發現，這些企業大多是跨國企業或是國內的領先企業。很多以人為本的大企業規定超過六位同事不要乘坐同一班飛機，這是基於公司的人身安全的考量，一個好的企業，它的人力資源管理是以人性為前提，即站在別人的立場上思考問題，而不僅僅是教育人和改造人。軍訓、義務勞動之類的活動真的有效嗎？歐萊雅的前人力資源總監曾經指出，“國營企業入職搞軍訓，他們稱之為是團隊建設，我卻認為這是對團隊建設的貶低和曲解。團隊精神是應該在一個共同的環境中各個人扮演不同的角色來完成一項工作，而不是大家說一樣的話，做一樣的事。”
當然，並不是每家企業都能做那些最佳雇主所做的事情。究其原因，是因為這些企業缺乏把人力成本變成人力資本的能力，因為他們缺乏人才培養的機製，也沒有那樣的氛圍。既然成本轉化不成資本，這些企業的惟一出路就是降低成本。低工資、低福利是一種降低成本的方式，但大學生們不認怎麼辦？那就必須整出一套看似合理的說辭，就是接受低成本的合理性。
盡管他們會把口號喊得震天響，但他們的本質還是降低員工對“付出回報”的期望，他們在人力成本上的投資回報率越高，他們就越能實現收益的最大化。
這種想法和泰羅時代的血汗工廠如出一轍，他們都把人當成了工具而不是人。他們認識不到招聘的是人，而不是人手；他們也認識不到雇主品牌的重要性，他們能在一段時期內獲得廉價的雇傭。但這些企業也注定不會成為真正傑出的企業，現代社會創造無數機會，雙向選擇的條件下，人才隻會流向適合自己的地方。
如袁紹那樣，隻把人才當作寵物養的短視的人，無法贏得人才，更無法使企業獲得成長。