什麼樣的人適合當CEO呢？一個好的CEO應該具備什麼素質呢？為企業選擇合適的CEO是董事會的重要任務之一，同時也是一項艱巨的工作。優秀的CEO各有各的長處，而失敗的CEO則有許多共同之處，這些人我們稱之為“泡沫強人”。董事會選CEO常會陷入以下誤區，結果錯用“泡沫強人”。
誤區一：隻要硬指標，忽視軟指標
許多“泡沫強人”喜歡將“確鑿的事實”掛在嘴邊。董事會選擇一個合適的CEO，不但要看他的硬指標（營業額、利潤率、股價上漲程度），還要關注他的軟指標（遠景規劃、團隊建設、企業文化）。一般而言，硬指標相對容易考核，但軟指標則很難考察，於是不少董事采取避而不談的方式，不幸的是，董事會所忽視的恰恰是必不可少的，硬指標固然是判斷標準之一，但軟指標也是必備條件。管理與處理複雜情況有關，優秀的管理者在贏利能力、股價上漲水平等關鍵指標有一定的連貫性，以上通過硬指標反映出來。領導與應對變革有關，現在的商業世界變幻莫測，競爭激烈，優秀的領導者通過遠景規劃、優化團體、建立企業文化為企業指明方向保駕護航，以上可以通過軟指標反映出來。
董事會以硬指標為選材標尺的做法必將逐漸破壞管理與領導之間的均衡關係，造成CEO為投董事會所好，過分地追逐硬指標，最終必將出現以犧牲企業的長期利益來謀取“輝煌”短期表現的局麵。
軟指標固然較難評估，但也不是毫無方法可循。董事會可以考察候選人是否培養過其他領導人；是否擁有追隨者，並且尊重其追隨者；是否敢於承認不知；是否善於激勵員工並一諾千金。董事會應該全方麵地收集與以上問題有關的信息，盡可能通過各種渠道，比如走訪候選人的同事、下屬、客戶了解情況。
誤區二：過分依賴獵頭公司
獵頭公司多數情況下會挑選風險度低的候選人，如果過分依賴獵頭公司的話，那些具有潛力的年輕人選就永遠沒有可能被列入候選名單，雖然獵頭公司不可能不知道這些年輕人會對企業有所裨益，但他們不會一搏。明智的董事會隻能把獵頭公司當作參謀，而不是檢驗人，畢竟鞋子合不合腳隻有自己知道。
誤區三：選個CEO做“和事佬”
有些公司的董事會內部因某種原因意見不統一，於是希望找一位CEO來協調他們之間的衝突。董事會應該清楚地認識到CEO不是董事會內任何一方的籌碼，更不是“和事佬”，CEO是企業的第一行政官，他的價值在於其獨道的見解以及卓越的執行力；同時，董事會自身的治理也異常重要。選個CEO做“和事佬”這種情況是公司治理不力而出現的並發症，是董事會畸形發展連帶產生的畸形選擇標準。或許他們忘記了一個根本共識：CEO不是要對董事會的戰略方向趨炎附勢，而是應該製定並闡述一項正確的戰略，並說服董事會接受。
誤區四：魅力四射不是傑出CEO的充分必要條件
極具個人魅力的CEO不論在處理公務還是出席公共場合，舉手投足都那麼令人折服。但是，魅力四射並不是傑出CEO的充分必要條件，兩者之間並不能互相推導。有不少傑出的CEO勇於忽略自己，為他人創造發揮潛力的環境，而自己卻選擇低調的生活方式。相反，也有不少懷揣“激動人心”計劃的魅力四射的候選人在董事會成員麵前極富激情和感染力。董事會在為企業選擇CEO的時候，並不需要將個人魅力作為一個必備條件，這樣做反而會錯過許多優秀的人選，卻把一個繡花枕頭抱回了家。
誤區五：認為第二把手理所當然地可以繼承CEO位置
董事會不應想當然地認為公司的第二號人物必定具有CEO的潛質，目光不要過於局限，挑選CEO並不是按順序排隊拿號。要為企業特色到合適的CEO，董事會必須要竭盡全力四處尋找，董事會應創造與高層管理人員多方麵廣泛接觸的機會。
避開誤區，不要匆忙地做出決定。同時須牢記，董事會發展CEO和尋找CEO的責任同樣重要。