我國正處於經濟和社會的轉型時期，這既包括經濟組織形式、增長模式的轉型，也包括人們生活方式、行為模式的轉型。企業同樣如此。國內企業在戰略轉型方麵邁出了迅疾的步伐，轉型也成為近年經濟領域的熱點之一。
但轉型或變革並不是件容易的事，在企業操作中往往會出現這樣或那樣的偏差，從而導致轉型失敗。哈佛商學院教授柯特曾對此進行過專門的研究和論述，他提出企業轉型中最常犯的錯誤有以下八種：
（1）自視甚高。許多主管在企業轉型之初，並沒有建立起充分的危機意識，不僅“高估了自己推動組織變革的力量”，同時又“低估了驅使員工離開舒適安逸環境的困難度”，導致日益惡化的“體質”與員工焦慮感交雜，強化了變革行動的排斥感。
（2）缺少有力的變革領導團隊。通常沒有企業領導人的積極支持，重大的變革計劃不可能成功。憑某一單個或幾個人的力量，不可能對抗傳統製度與慣性。遇事不決等無力的領導團隊，也無法有力推動變革。
（3）低估企業遠景的重要性。可預見的遠景能幫忙指引、聚合及激發大部分成員的行動力。如果無法在五分鍾內，說明驅動變革計劃所要達到的遠景，這個遠景顯然有問題。無遠景的策略選擇，將成為員工間永無休止的爭論，而無關痛癢的技術性問題反成了討論的主題，這不但浪費時間，甚至會嚴重打擊士氣。
（4）變革遠景未充分溝通。溝通須言行一致，因為員工除非確信轉型有可能成功，否則即使對現狀不滿，也未必肯投入變革。若加上企業主管因不想處理棘手的人和事，前後言行不一，對變革計劃殺傷力最大的莫過於此。
（5）坐視問題叢生。有時變革行動失敗的原因，來自於“員工雖然了解公司新目標，但行動過程中卻遭遇重大阻礙，充滿無力感而想放棄。”例如組織結構可能就是溝通的阻礙，又如新績效製度的實施會逼迫員工在新計劃與自身利益之間做選擇。所以主管即使再盡責、再有能力，如果不肯排除阻礙，就會使員工失去動力，損壞變革行動。
（6）欠缺近程戰果。企業轉型通常需要很長時間，對大多數人而言，如果看不出來未來半年或一年內，能有足堪為小裏程碑的收獲，往往就會放棄甚至會成為反對者。轉型失敗的案例，一般都沒有規劃變革係統，沒有目標，也無表揚、晉升或重賞有功人員，得不到實質的激勵，變革的幻想自如空中樓閣般破滅。
（7）太早宣布勝利。過早的慶功宴，認為變革行動已經完成，但是除非改善並深深種植下企業文化（一般需要3～10年），而且已經成為日常工作的習慣，否則早期勝利的裏程碑很容易在變革的壓力和反彈力下退化，甚至解除，傳統力量故態重萌，很快就會循著過去的軌跡恢複舊製。
（8）紮根不實。變革要能深入到工作單位或企業的運作體係中，成為“公司裏的行為規範與共同價值”才能持久。首先須讓員工看到哪些具體作為和態度能幫助企業改善工作成效；其次要花時間確保下一代的高層主管能身先士卒，否則轉型計劃將很難延續。
如果變革行動不幸犯有以上任何一種錯誤，例如新計劃推動不力、形成不必要的變革阻礙、不斷使員工感到挫折、甚至徹底封殺必要的改變，都將啟動企業的負向循環，這對企業的發展是極為不利的。創業企業在轉型時切忌犯這些錯誤，以在調整和變革中實現突破性發展。