“察言觀色”是每個企業管理者都該有的本事，管理者才選用人才的時候，從一個人的行為上就能看出其追求的是什麼。任何一個人，一旦進入了自己希望進入的角色，或多或少的會帶著點“裝扮相”，隻有那些真正的人才，他們才會想一顆蒙塵珍珠，看上去毫不起色，沒有一點發光點，但是深入了解之後，就會發現他們言行都比較質樸自然，擁有內涵。管理者如果能夠一眼識別出英雄，不靠著裝扮和外表來判斷一個人的才能，那麼企業人才必定濟濟。
第二，看品質，看成長價值。
一個人才除了自身的才華以外，首先需要有品質。聯想創始人柳傳誌在選拔人才的時候，他先看品行，後看才能，選擇與企業“同心同德”的人。一些年輕的人才剛剛邁入職場，他們是處於成長發展階段，但是與企業管理者交談的時候，總是有一種“初生牛犢不怕虎”、“出淤泥而不染”的高貴品質。
其次是要注重人才的成長價值。一位善識人才的企業管理者，就是“伯樂”，他的任務就是要在“千裏馬”無處施展腿腳之時，識別出它與一般馬的不同之處，若是“千裏馬”早已在馳騁，顯出英姿，又何須“伯樂”去識別呢？所以，在識別人才的時候要注重其後期的成長價值。
第三，實事求是，杜絕“馬太效應”。
企業管理者在識別人才的時候，需要保持清醒的頭腦，不能讓自思想被別人給主導，要有自己的獨特見解。對待早已成名的人才，不跟在吹捧讚揚聲的後麵唱讚歌，應該要多聽一些負麵的消息和意見。對待還沒有成名的現在人才，應該留心在意。有一種心理叫做“馬太效應”，它指的是，大家都說好，那麼說好的人就會變得越來越多愈；大家不好，那麼說不好的人也會隨波逐流。所以，人們對潛在的人才的稱讚是發自內心的。企業管理者在識別人才的時候，假如聽到別人對普通人讚揚，一定要留心注意。
企業管理者在識別人才的時候學會以上四點，那麼在實際工作中，可幫助企業找到真正的人才。
“將心比心”的道理誰都懂，不是每個人生來就擁有明星般的樣貌，企業管理者不妨換位思考一下，假如自己在應聘的時候，別的老板因為外表而不重用自己，是否會覺得他人沒有眼光呢？所以，在識別人才的時候，千萬不要以貌取人，不讓自己成為沒有眼光的管理者，與真正的人才失之交臂。
招式4管理者要善於發現別人的長處
唐代柳宗元在文章記錄了發生在他生活中的一件事情，事情是這樣的：有一個木匠出身的人，卻連自家的家具壞了都修理不好，由此可以看出其锛鑿鋸刨的技能是很差的。可這位木匠說他能夠造房子，柳宗元將信將疑。很久之後，柳宗元見到了這位木匠，這時的木匠已經是建造房屋的總指揮，隻見在木匠的領導下，眾多工匠各自奮力做事，有條不紊，秩序井然。柳宗元大為驚歎。從這件事中，柳宗元明白了善於發現別人長處才是一個管理者應該做到的事情。
柳宗元記載這個故事，說明了對管理人員來說，能夠活著善於發現別人的長處是一件很重要的事情，因此，管理者在選拔人才的時候，首先要考慮這個人有什麼長處，能夠勝任什麼工作。如《水滸傳》中的軍師吳用就是善於發現別人長處的管理者，在他的眼中即使是偷雞摸狗成性的時遷，也多次被軍師委以重任，因為軍師發現了其特長——飛簷走壁的功夫。
雖然俗話說：“人無完人，金無足赤。”就連大聖人孔子都有其自身的缺點，世上並不存在完美的人。事實上，人各有其短，亦各有其長。很多管理人員感歎手下無人才可用，也有的管理人員慶幸人人可用。其實用人之道，就在於發揮一個人的優勢，避開劣勢，揚長避短，讓其長處能夠得到最大化的發揮。
明朝時期，江蘇太倉一代有個小有名氣的畫家，他叫做周元素。周元素有一個畫童，叫做阿留。
一天早上，周元素要出門便交代阿留：“你留在家裏看好門，要是誰來了，要記住他們的樣子，等我回來的時候再告訴我。”
晚上，周元素回來後問阿留：“今天有人來找過我嗎？”
“有，來了好幾個呢！”阿留說道，他用手比劃著繼續說道：“第一個矮矮胖胖的，第二個高高瘦瘦的，第三個漂漂亮亮的，最後一個拄著根拐杖。”
周元素算是聽明白了，於是笑著問道：“除了他們，還有沒有其他人來過？”
阿留憨厚的摸摸自己腦袋，嘿嘿笑著說道：“我擔心人來多了，我會記不住，所以在拄著拐杖的老爺爺走後，我就把大門給閂上了，沒再出去過，所以不知道有沒有什麼人再來過。”
周元素沒再說什麼，他向來是個寬厚的長者，所以也明白阿留，知道阿留的悟性不高，至少在記人方麵毫無長處可言。不僅如此，在生活中，阿留也鬧出了不少笑話。
有一次，周元素家中的一張床折了一條腿，他讓阿留去樹林裏麵找根合適的樹杈，然後回來修床。阿留拿了一把斧頭就出門了，在樹林裏麵轉了足足有大半天的功夫，結果還是兩手空空的回來了。這時候，周元素和家人都在大廳裏麵，周元素就問阿留：“怎麼現在才回來？我們都等了你大半天了呢！“阿留不好意思，他非常認真的說道：”因為找不到一根合適的樹杈，我在樹林裏麵找了好久，所以浪費了大半天的時間。“