事實證明，曾國藩的眼光是十分獨到的，被他提拔的這個年輕人，就是後來赫赫有名的台灣首任巡撫劉銘傳。
曾國藩在用人上，能夠意識到識才、選才、用才的相互作用。對一個人才的任用，首先懂得識別，進而根據對人才的了解，進行甄選人才，最後再任用人才，將他們分配到合適他們工作的崗位上。
曾國藩識才、用才的標準是以德為首，他的做法值得當今每一個企業管理者借鑒。作為企的管理者，在選用人才的時候，就要學習曾國藩這種“先重德，再重才”的原則。假如，企業的管理人隻單單的重視員工的才能，卻忽視了員工的品德，隻會給企業造成不可估量的損失。
意大利著名詩人但丁，曾經留下過一句流傳千古的至理名言：“一個人知識不全的話，可以用優良的道德品質去彌補，而一個道德不全的人，卻無法用知識麵去彌補。”才能的缺失可以通過後天的學習、努力、他人的教育來提升。但是道德的低劣，不論是怎樣都無法彌補的，因為一個人的管理，要是在心中根深蒂固的話，就很難改變了。所以，企業的管理者在選用人才時，不要一味的重視才能。
招式7請相信那些有信用的人
小王是一家教育培訓機構的老師，工作已有兩年，因為厭煩公司的種種製度，於是想再換一家單位。因為他有研究生的學曆，並且也有工作經驗，於是很快就被天津某教委直屬教學研究部門看中，前期月薪為三千元，二個月後上班，小王高興地簽下了聘約。
這兩個月的時間，小王來到了北京遊玩，同時順便到幾所大學詢問招聘教師的情況。非常湊巧，北京正有一所大學需要小王這專業的研究生，月薪可達四千元，並且提供教師宿舍等。麵對這個誘惑，在進行一番權衡比較後，小王動了毀約的心思。第二天，小於給天津那家教學研究部門打去電話，說自己不想去幹了，並願意交納違約金，天津這邊回複說沒什麼意見。
然而，正當小王高興地到北京這所大學簽約時，人事處長看完他的求職信後，當即將其個人資料輸進了人事管理檔案。處長通過聯網查看小王檔案後後，立刻對小王說學校不能錄用他。小王急了，就問原因，原來天津那家單位也將小王的簽約情況輸進了檔案。處長說，你在那邊簽了兩天就毀約，我們學校不會錄用隨意毀約的人。
這個時候，小王才感到了後悔，然而這又能怪誰呢？隻能怨自己太重待遇，隨便毀約，忽視了信用，以致得到了這樣的苦果。
宋朝周敦頤說：“誠者，聖人之本，百行之源也。”那麼，一個公司如果缺乏具有信用的員工，那麼這個公司的發展將會舉步維艱。所以，在現實生活中，員工的信用問題越來越引起領導的重視。作為管理人員在辨別人才、應用人才的時候，那些有信用的人是個不錯的選擇。
一般來說，失信於人的人不僅顯示你品行不端、人格卑賤，即使這是一種自毀前途的做法，雖然在短期內失信者或許得到了一定的利益，但從長遠看來，隻是種不顧長遠的近視行為，最終隻會搬石頭砸自己的腳。試想，一個對自己親人都不誠信的人，讓管理人員如何去相信他。做人之道，靠的就是誠篤守信、取信於人。在與人交往時，如果一個人說話算話，誠實守信，那麼其他方麵的缺點我們可以選擇忽視，當然這隻是一些不會危及根源的缺點，反之，如果失去了信用這個屏障，那麼就沒人願意與他共事和打交道。