海上花文化傳媒公司是地區最大的文化公司，公司的待遇福利製度非常完善，因此很受人才的青睞，每年都有很多人才慕名前來，海上花每年要招聘大概一百多人左右，通常要從幾百人甚至上千人中才能選出一個合適的員工。海上花員工的招聘標準除了知識、才能等方麵，還格外重視員工的性格，如是否喜歡與人打交道，最重要地是員工的誠信問題。
作為當地最大的文化傳媒公司，海上花很注重自身的品牌建設，樹立起誠信、進取、健康的公司形象，因此海上花非常注重員工和客戶之間的溝通能力，以及員工間的團隊精神，更重要的一點就是員工的誠信問題。也是海上花在選擇員工的時候最重要的原則。其實判斷一個人有沒有誠信是很難的，在麵試中的表現可能與現實生活有著很大的差別，這種抽象化的標準很很難測驗的，但在以後的工作當中，隻要發現員工有不誠信的地方，如學曆造假、做事不誠實等等，都不會留用的。所以海上花無論是在行業內還是行業外都是遵循信用的模範。
同時，對於留用的員工，海上花還有專門的培訓，主要是對員工進行古典教育，如關於信用的課程。指導員工如何快速地融入公司的文化中，讓員工深刻的理解信用的重要性。有些管理人員往往也要參加這樣的培訓。
對公司來說，誠信分為內部誠信和外部誠信，內部誠信是指員工與員工之間，或者員工與管理人員之間形成的一種有信用的氛圍，這樣才會在公司內部形成一種凝聚力，增加彼此的信任和合作，使公司呈現向上的氛圍。外部誠信則是指公司在市場中的信用程度，很明顯一個有信用的公司更容易獲得合作方的認可，從而促使公司更快的發展。
員工是企業發展的基礎，所以對管理人員來說，要相信那些有信用的人，信用是一個人最基本的品質，有信用的員工可以為公司的發展帶來新的活力。一個公司的管理人員可以為公司設計非常完善、全麵的規章製度，但員工的執行、貫徹的力度是值得深思的一個問題。對於沒有信用的員工來說，那些製度隻不過是一紙空文，因此要想真正實現公司的井然有序的局麵還是依靠有信用的員工。
所以在招聘人才的時候，管路人員要善於發現那些有信用的人，相信他們，如果這些人符合公司的崗位需求，無疑是一位很好的人才，這樣的人才是公司需要的，也能夠為公司帶來豐厚的效益。
很明顯，當一個人失去信用的時候，就不在有人願意與之共事，那麼他在公司的發展也就變得前途渺茫。同樣對公司來說，如果卻反誠信，發展將會步步維艱。所以為了公司的長遠發展，管理人員在選拔人才的時候，盡量相信那些有信用的人吧，這樣的人才會給人一種放心的感覺。
招式8在員工中發現可造之材
一家機械廠當中，有一位年紀很輕的工程師，不光有學識、有學曆，而且工作經驗豐富，善於學習，很多先進的工作理念，都是通過他引入公司的。盡管他在員工當中很有威望，但是他卻常常在工作當中頂撞公司的領導。好在他們工廠的廠長頗有胸懷，對這位年輕、有主見的工程師十分的欣賞，於是就力排眾議，讓他成為車間主任。
在這個年紀輕輕的工程師的領導下，車間的生產效益足足提高了一成。後來，他又對這個車間的生產工具進行了改革，讓車間的產量翻了好幾番，成績極為矚目。
每個大企業當中，都有數不過來的員工，但是企業管理者還是感歎自己手底下沒有可以利用的人才。其實，並非企業當中沒有人才，而是很多人才被埋沒在企業當中。因此，在員工中發現可塑之才，並進一步對其進行培養，成為企業管理者所必備的能力之一。
當今社會競爭激烈，企業之間的競爭，說白了就是人才之間的競爭。人才對企業發展的作用，就像是千裏良駒對萬裏之路，可以幫助你縱橫商場。正因為如此，優秀的人才也就成為眾多企業爭相招聘的對象。為了得到人才，很多企業管理者大費心機，甚至不惜到其他公司當中“挖牆腳”。
但是，與其耗時耗力、大費周章的從冗雜的人員當中挑選人才，為什麼不能換個角度思考，從手底下現有的員工當中，挑選一些可以“挑大梁”的人才予以塑造，讓他們成為企業的發展新動力呢？
鬆下電器公司，曾經專門建立了一家中尾紀念研究所，目的就是為了紀念公司的副董事長中尾哲二郎。最初的時候，中尾哲二郎隻是鬆下公司當中一個默默無聞的小職員，是鬆下幸之助在巡視車間時偶然發現的，鬆下幸之助覺得中尾哲二郎身上有很多別人沒有的優點，認為他是一個可塑之才。