一個好的企業管理者，會有一套好的用人之術。正如漢朝公司的大老板劉邦，文不行，武不行，治國安邦也差得很遠，可人家就是會用人，能夠把適當的人才放在最適合的位置上。張良獻計，韓信掌兵，蕭何管錢糧，人盡其才，物盡其用。這才是真正高明的管理者。
招式9量體裁衣，為人才選擇合適的崗位
索尼公司在近年來能夠不斷的獲得發展，這跟他們的領導者能夠為人才找到合適的發揮空間是分不開的。作為演員出身的大賀，被索尼公司提升為公司的總裁，就是最典型的例子。他充分地發揮了自己在樂聲和經營方麵的特長，僅僅九年時間，就讓索尼公司成為全日本最大的錄音公司。
“21世紀什麼最貴？答案是人才！”這句台詞來自一部知名的電影，它很形象的道出了當今人才對企業發展的重要性。在使用人才的時候，需要注意“量體裁衣”，要給予適合人才一展拳腳的崗位。
現在企業之間的競爭，其實就是企業人才之間的競爭。擁有了人才，就擁有了在競爭當中克敵製勝的法寶。作為公司的領導者如果不懂得知人善用，隻會白白浪費了人才優勢。“知人善任”，這話說起來容易，但真正實行起來就難了，特別是“善任”。善於用人的管理者，不光要考慮人才的資曆以及在任用前後可能會遇到的各種問題，還得具有一定的遠見和魄力，不然是很難做到“知人善任”的。
當一個企業領導者在不斷感歎自己手下人才匱乏的時候，其實更應該考慮自己是否做到了人盡其才？是否在不知不覺當中浪費了人才資源？
福特公司工程師哈羅德·斯伯利特，曾經大力主張生產一種微型貨車，他敏銳地覺察到，這種微型貨車將會是未來汽車製造業的發展趨勢。但是，作為福特公司的領導人，亨利·福特二世還在為之前埃德塞爾開發微型貨車的失敗，一直耿耿於懷。他認定自己的能力比不上自己前人埃德塞爾，他都做不到的事情，自己自然也做不到。
正當斯伯利特躊躇滿誌地提出自己製造微型貨車意見時，福特毫不猶豫地拒絕了。斯伯利特因此對福特公司失望透頂，他認為這家公司已經不能滿足自己的發展要求了，於是就有了另謀高就的想法。
當斯伯利特離開福特公司的消息傳出時，沃爾沃、通用汽車等福特的競爭公司紛紛向斯伯利特拋出了橄欖枝。最後，福特公司第一死敵——通用汽車捷足先登，得到了斯伯利特的垂青。在這裏，斯伯利特研製微型貨車的想法，得到了該公司總裁艾科卡的全力支持。在研發新型車上，斯伯利特用了足足五年時間。當中他也經曆了無數次的挫折和失敗，但是艾科卡始終對他充滿了信心，對他的一切需求都供應無度。
五年後，斯伯利特的新型微型貨車終於上市，並大受歡迎，成為通用汽車的支柱產業。斯伯利特終於在通用汽車完成了自己未了的心願，他自己也從此登山了事業的高峰。
從上麵的例子我們可以看出，斯伯利特之所以離開福特公司，是因為該公司無法滿足他的崗位需求。一個不適合自己發展的崗位，誰還願意留下呢？但是通用汽車總裁艾科卡眼光獨到，為斯伯利特量體裁衣，用合適的崗位和全力的支持招攬到了他。最後，事實證明，斯伯利特沒有讓人失望，他為通用汽車公司創造出了他人無法超越的業績。
有一句話叫做“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”，福特公司沒能知人善用，導致人才流失。不得不說亨利·福特二世和艾科卡兩人在用人方麵，有很大的差距。
英國管理學家德尼摩曾經說過：“任何人都有他自己該有的位置，隻有將一個人放在適合他們的位子上，才能發揮出他身上的潛能。”
那麼，領導者如何給員工量體裁衣呢？
第一，根據員工的性格特點。
每個員工都有自己的性格特點和個人愛好，對企業的領導者來說，應該按照下屬的優點和喜好來合理地分配工作。就比如，讓成就欲望比較高的下屬，單獨去做一件有挑戰的事兒，並在他完成任務後，及時給予肯定和讚揚，提升其工作的積極性；讓有權力欲望的人，按照他們能力擔當相適應的管理職位，同時要加強下屬對企業的認同感，增強員工之間的凝聚力，這樣才能激發員工的工作熱情。
第二，根據員工的愛好和專長。
“問道有先後，術業有專攻”。這句話是亙古不變的道理，是我們老祖宗總結出來的精華。假如，我們把瓦匠調去做木匠的活，將木匠調去做瓦匠的工作，最後不僅工作效率低，也會把事情做的一塌糊塗。每個人都有自己的長處，而企業管理者該做的就是給予每個人才適合發展的道路。量才適用，需要按照不同人才身上不同素質，來安排相應的崗位職責。將合適的人才，放到合適的位置上，同時，在做這些工作之前，企業管理者要注意記住人與人之間的性格、氣質、興趣和專業等之間的差距，發現他們的專長。
對許多企業來說，知人善任或許就是一件難事，需要領導者花費大量的時間、精力，去觀察、了解一個人才的能力範圍。有時候，為了一個關鍵位子的適當人選，管理者會大傷腦筋，會使企業管理者行事過於小心翼翼。但這種小心翼翼是必需的，否則，當發現因為用人不當而造成重大損失時，就無可挽回了。這樣的教訓，在企業當中並不少見。