這一天，來了兩個人來應聘，第一個人以前有開長途客運的經驗，第二人是開賽車的，而且還獲得過獎。開賽車的自信滿滿的認為小王會選他，但是結果恰恰相反，小王留下了開長途客運的。
於是開長途客運的司機就問小王為什麼留下自己，小王說道：“隻求合適，不求最好。”開跑車的在技術上可能會勝過開長途客運的，但是小王要的不是這樣的高端人才，他希望找的是以安全為主，穩當為主，跑長途的耐力司機。
“聞道有先後，術業有專攻”，每個人都有適合自己發展的行業和道路。員工在應聘的時候，第一目標就是找到自己專業的工作，秉持“隻求合適，不求最好”的原則。而企業管理者在用人方麵，也是用同樣的道理。全能型的人才是不存在的，“量才適用”是當今企業選拔人才的主要方向，以合適為原則。
一個人不可能適合所有的崗位職責，也不是一項工作會適合所有人去做。公司的員工，是由各式各樣的人才組成的。他們有自己的個性，有自身獨特地優缺點，每個人都有適合他自己的崗位，每個崗位也都有能夠適合它的人。就好比麥當勞企業，它是全世界快餐企業中的龍頭企業，它的成功跟企業領導層能夠善用人才是離不開的。麥當勞的用人原則也是眾多世界頂級企業中獨樹一幟的。用麥當勞的話說：“隻用有用的人才，不用最優秀的人才，一切以合適為主。“
王永慶是台灣塑膠集團的領導者。早年，王永慶在任用人才上，要求極高。可是，那時的台灣人才資源十分的匱乏，雖然他費盡心機搜尋人才，卻始終沒能如自己心意。後來，他誠心誠意地聘請了一大批外國留學生。誰知到，這些人來到台灣之後，因為“水土不服”的原因，不能安心工作，業績尚且不如普通員工。
究竟怎麼做才能找到合適的人才呢？經過在企業當中多年的摸爬滾打，王永慶終於總結出兩條用人經驗：第一，人才要自己的培養；第二，沒必要苛求優秀的人才，隻要適合企業發展，中等人才也可以用。
例子中的管理者隻想著要最好的，而不去尋找合適的，最終導致兩敗俱傷的局麵。管理者應該明白，頂尖的人才是可遇不可的求，尋求適合企業發展的人才才是當務之急。王永慶後期總結的第二條經驗對當代的管理者們很受用，為企業選擇中等人才，符合企業發展的潮流。
相較來說，得到中等人才較為容易，隻要稍微的經過培養，他們就能夠很快地適應自己的工作。此外，中等型的人才，比一般的人更加容易培養，那些自負才華的人，在工作中出現不如意的地方，就會心生抱怨，不能積極的完成自己的工作職責。帶著這種態度工作的人，他們的責任心和工作熱情，都不會太高。這樣一來，盡管他們身上有一流的才能，卻不能很好地得到發揮，還不如一般的人才。
中等人才因為沒有多少可以傲人的資本，使得他們謙虛好學，勤懇務實，他們能夠重視公司安排的工作職位，能夠為自己職責盡心盡力，能夠安於現狀，這樣的人，反而能夠取得更好的業績。
鞋子穿起來，要合腳，走起路來能夠穩穩當當，而不能隻看鞋子花花綠綠的外表，企業用人也是這樣的道理。如果的企業常常不知道自己公司到底需要什麼樣的人才，那將會是企業發展中的一個大打擊。弄清楚自己到底需要什麼樣的人才後，還要明白，人才是被任用的，不是用來裝門麵的。聯想集團的用人觀點是：“用的人才都是適合聯想的，但並不一定都是最優秀、最好的人才”。
“不需要最好”，指的是人力資源管理者要在合適的基礎上，給人才安排崗位。在安排崗位的同時，就要求被任命的人，既能滿足工作職責，還要能具備一定的提升空間，另外還要注重的培養有潛力的人才，使他能夠“永遠有差距，就永遠有追求”。