“尊卑”這個詞隻出現在古代封建社會，那時候的人們被奴役著，被社會製度熏陶出奴性。但是如今是新民主製度，不存在高級和低級之分，沒有人可以隨意踐踏他人的自尊和心靈，也沒有人可以用命令的口吻指揮他人去做事。在當今企業中，或許存在這上下屬之分，權力上也有些懸殊，但是也隻是一種責任上的懸殊，上下級的人格尊嚴是平等。沒有那個員工喜好管理者用命令的口吻吩咐自己做事，這會導致員工心情壓抑，辦事效率不高。其實，好的管理者最有效的指令，是用建議的口吻下達任務。
作為企業的管理者，最重要的工作就是給自己的下屬安排工作，如何確保自己的員工能夠按照自己的命令，以最積極的心態，卻完成工作任務呢？問題的關鍵，是在企業管理者的下達命令的方式。
著名的成功學家安東尼·羅賓的公司中，有一位叫做喬吉·可辛的中層管理者，他曾經有一個很典型的用人例子。他在工作中，從來不會盲目的表揚或者貶低自己的下屬，也不會動不動給一些員工一些“非常好”、“很不錯”等口頭評價。當自己手下員工確確實實做出了成績的時候，他能夠及時地將他的工作業績公布於眾，讓公司裏每一個員工都能及時地知道他的成績，並以這個人的成功為目標，讓受表揚的那個人能夠得到極大的滿足感。同樣，在員工犯錯的時候，他絕不會因為員工有著極重的社會地位和身份，就對他們的錯誤處處給予包庇，也不會處處用權利來壓製他，而是對對方曉之以理、動之以情，以柔和的管理方式和下屬進行溝通。
喬吉·可辛還經常給自己的得力下屬講授安東尼·羅賓的故事，用以增加對公司的凝聚力。在具體的工作中，處處身體力行，積極地領導自己的工作團隊，以個人的形象來提升企業的工作效率。
作為企業的領導，應當以指導的方式去管理下屬，造成的效果無疑是有益的。如果他們做的不妥，就更加需要企業領導者能夠就事論事、言傳身教，做到點到為止，決不能傷到屬下的人格尊嚴。動不動就以權勢壓人，強行命令自己員工應該怎麼做、不該怎麼做，隻會影響到下屬的感觀，即使員工能夠按照管理者的意誌去做事，心裏麵一定是千千萬萬個不服其，弄得整個企業的員工離心離德。
日本一位著名的管理學教授曾經說過：“如果不了解自己的管理對象，你就不可能發揮領導者的作用。”這句話直接地告訴全世界的企業管理者，一定要站在下屬的立場來考慮問題，一定要首先了解自己下屬在想什麼，進而采取溝通、交流的方式去管理，決不能盲目的用權勢去打壓自己的下屬。
領導者應該將自己的管理核心定位在，給下屬參考性的意見，而不是用權勢強迫下屬接受自己的思維方式，同時允許下屬能夠提出自己的看法，懂得尊重下屬意見，並且允許下屬犯錯。中國著名企業聯想集團，能夠發展到今天的地步，離不開優秀人才的作用。那麼聯想是如何聚攏各方麵人才於自己旗下的呢？
答案是：多一點言傳身教，少一點權勢壓人。作為管理者要懂得嚴於律己，懂得尊重每一位員工，絕不會以權勢欺壓手下員工，使這些人才願意留在聯想，願意為聯想的發展奉獻自己全部的力量。
不擺官架子、不靠權勢來欺壓手下員工，這話真正實行起來，其實十分的簡單，隻需要管理者給予員工充分的信任，不對員工指手畫腳，也絕不幹涉員工的行為方式。這樣的管理，才能在管理中取得主動權，進而贏取人心。
奴隸製社會早已經遠離我們，國家提倡平等，而企業小於國家，就更加該注重平等的問題。員工有不足的地方，領導者應該使自己的口吻平等化，用建議的方式表達出自己的意見。
招式28推功攬過，把利益讓給部下
小李是一家企業的員工，有一天，項目總監讓他和新來的幾個同事做了一份策劃書，具體的執行，要求員工們聽從部門經理的吩咐。經過商量之後，策劃方案很快就完成了。當這些方案放到部門經理麵前的時，部門經理看了幾眼，就將其中一些他認為沒用的條款全都刪了。
誰知到項目總監看了這份策劃方案的時候，卻大為惱火，拿著策劃案，重重地扔到了小李他們麵前，說是策劃案完全沒有重點，隻有一些無關痛癢的內容。其實項目總監不知道，他所說的重點，都被負責策劃方案的部門經理給刪除了。小李他們倍感委屈，當時經理人就在一旁，卻一聲不吭，非但絕口不提自己的過失，反而跟著總監隨聲附和道：“你們就不能多花點心思嗎？老是隻想著應付、交差。”
小李和他的同事都氣憤不已，但是身為下屬，如果辯解的話隻會遭受更大的懲罰，隻好心灰意冷的將策劃拿回去修改。而事後，那位負責策劃案的部門經理卻好像什麼事都沒發生一樣，心安理得的讓幾個下屬為自己背黑鍋。他的下屬們對他滿心怨恨，從此員工和上級的關係，就變得貌合神離。