作為企業的領導者，也應該明白，適當的用你手上的權利，向下屬施壓，有可能起到逆向激勵的作用。當然，這兒的激勵有正負兩麵，正麵的激勵直接去鼓勵，而負麵的激勵是去批評。
在很多人的潛意識當中，批評隻會造成下屬心中的壓抑，是一種負麵的壓製性行為。但從實際的效果來看，批評可以幫助下屬員工清楚地知道自身存在的不足，並激勵自己尋求改正的方法，以求最終的進步。員工麵對批評的時候，就會把批評化為一股動力。我們常說：“知恥而後勇”，其實就是這個道理了。
但是批評需要一個度，一味的批評得到的效果適得其反。有這樣一個例子，教導當代企業管理者，如何掌握一個度。
每年的上半年，小敏都會受到某些機構組織的文案評審活動。這個活動隻是一個榮譽活動，很少有酬勞，但很多文化界的同行都想要參加這些活動，隻是找不到門路。有些人雖然參加過幾次，但之後就沒再被邀請過了。因此，文化界同行對小敏可以說是“羨慕嫉妒恨”。
按照常理來說，這樣的文化活動，應該邀請文化界的資深人士才是，或者是資深廣告人，但小敏卻都不在這兩種範疇當中，那為什麼這個殊榮每年都落在她身上呢？
有人向她求教當中的奧秘，小敏才向大家揭曉了答案：原來，她之所以能夠年年受邀，跟她的出身、背景完全沒有關係，而是她很懂得“逆向激勵”，懂得委婉的批評和掌握批評的尺度有關。當她發現了某些問題之後，就會在活動結束之後，找來文案的策劃人員，委婉的指出他們存在的缺點。她的做法，不僅沒有傷害到文案策劃人員的自尊心，承辦方對她自然也就十分的滿意，每年都會特地留下一個位子給她。
批評是一種有效的逆向激勵手段，但如果企業的領導者恥於批評下屬，這樣下屬就不會知道自己身上存在什麼缺點，也就談不上改正了。同時，企業中層的管理者，在運用這種激勵方式的時候，也要講究技巧。如果批評得當，就可以成功地將下屬引上正途。如果批評不當，就會造成負麵影響，打擊到下屬的自信心，從此萎靡不振，找不到奮鬥的動力。
如何掌握批評度數，有以下三種方式：
第一，采取委婉方式。
譬如，粗暴地去批評下屬，非但不能實現激勵下屬的目的，反而會弄巧成拙，激起下屬心中的逆反心理。合適的批評方式，應該用委婉的語氣，這樣就可以更加容易的讓下屬認識、進而改正身上缺點，起到事半功倍的作用。
第二，批評時分清場合。
一個有管理能力的企業領導者，就應該明白這樣一個道理：“表揚一個人，最好用公文，批評一個人，最好在電話裏。”表揚，是對下屬工作業績的肯定，是弘揚他的成績，用公開的文書形式，可以讓這個員工在全體的員工當中起到一個榜樣的作用，好讓公司的全體員工都向他好好學習。而批評是另一種意義上的激勵，可以讓下屬清楚明白自己身上存在的缺點，讓下屬更加深入的對自己有一個認知。但這樣的激勵不可以在公開的場合進行，而是在私下的場合當中批評下屬，這樣在解決問題的同時，又可以有效的維護下屬的自尊心，將逆向激勵的作用，發揮到最大化。
第三，表揚和批評相互結合。
作為企業的中層領導者，如果隻懂得稱讚下屬，卻看不到批評的作用，那麼下屬就認為你是一個軟弱的領導者，這會對領導者的權威造成影響。如果將稱讚和批評這種截然相反的激勵手段，有機地結合在一起，那麼下屬就會覺得你是如何的明察秋毫，進而由衷地對你產生敬佩，對你的吩咐也就更加地重視，不敢有任何輕侮或者輕視。
凡事都有兩麵，批評同樣如此，有智慧的企業領導者，應該牢牢記住：“哀兵必勝”的道理，懂得發揮批評具有激勵作用的一麵，以此來激發員工的工作熱情。如果一個企業中層的領導者能夠獲得下屬這樣的支持，那他很快就可以成為企業的中堅力量。
招式43請將不如激將，讓員工麵臨更大的挑戰
一家工廠的學徒小劉提前定級出徒，在他之前進廠的學徒小齊自以為技術學的快，幹活也比小劉麻利，於是心中很不服氣，就衝著廠長發起了牢騷。廠長見小齊有爭強好勝的心思，於是就將計就計，說道：“你的技術已經不在小劉之下了，但是全年的生產競賽當中，小劉六次奪魁，三次成為亞軍，兩次居第三位，一年幹了一年半的活，你呢？說說看，你有什麼驕人的業績？”
小齊當場就說不出話來了，廠長跟著說道：“而且小劉不怕苦、不怕髒，什麼髒活累活都搶著做，你卻撥一撥、動一動，做事情缺乏主動精神，如果你不服氣，就做出一個樣子給大家看！”