我們可以很公正地說，趙高實際上也是一個很有才華的人，不然不會玩那麼深的權謀之術。
因為功勞甚巨，所以秦二世胡亥對其是極為信任。胡亥相信趙高不會害自己，所以放給了趙高極大的權力，任命其為丞相。
但是胡亥錯了，趙高這個時候雖然沒有害他，但由於他的過分信任，使得趙高獨攬朝政大權，結黨營私，濫發徭役，橫征暴斂。他對趙高從信任變成放縱，終於造成了天下怨聲四起，民心盡失的局麵。
但即使到了這個時候，胡亥還是在一味地放縱趙高，他仍然覺得趙高是自己心腹，是值得信任之人。
可笑的是，最終胡亥還是命喪趙高之手，而一統天下的大秦王朝，也最終覆滅。
這個例子也許有些過大，作為管理者，我們不可能是胡亥，而我們的下屬也不可能是趙高。但這個例子所彰示的道理我們卻須謹記：信任不等於放縱。你可以相信你的下屬，並對他們委以重任，但是在原則問題上，在對企業的整體利益上，你一定不能失了度，使信任變成放縱。如果那樣的話，可真是得不償失了。
那麼作為一個管理者，我們應該怎樣防微杜漸，防止自己對下屬從信任變為放任呢？
我們先從信任的角度來看。
首先，我們要讓我們的下屬執行值得依賴的工作。作為領導者，在工作中我們不能不管不問，不和下屬進行溝通交流。還要反複留意下屬的工作狀態，隨時給予指導。
其次，我們要眼觀大局，學會控製大局，防止整體工作中有所疏漏的環節，在下屬沒有覺察的情況下多對他們進行提點。盡量不要死板教條，教導下屬們要學會以變應變。幫助下屬們快速成長。
最後一點，也是最重要的一點，管理者要和下屬們以誠相待，那裏出現問題了，盡心盡力幫助他們解決，充分贏得下屬們的依賴感。
如此一來，作為管理者，我們就會在工作中，在放權中，和下屬們很快建立起良好的信任關係，而且堅不可摧。但請記住，這樣的信任關係得之不易，一定要努力維持。有了這些信任，就已經夠了，我們還可以再深入一點，各、和下屬們做上好朋友。但是，絕對不可以放任。
也就是說，不能讓下屬們做出一些不利於個人，不利於企業發展的事情。不能讓我們雖然看見了，但礙於這得來不易的信任關係，而睜一隻眼閉一隻眼，對其不管不問。如果這樣做了，那我們和胡亥還有什麼分別？
信任不等於放任。在這裏，我們可以給出一種很好的方案來解決這一問題。監督，對，就是監督。我們信任下屬，放權給他們，但是手中還要握有大權。在我們利用大權調控全局的時候，要時刻保持清醒的狀態，留心注意下屬們的動向。當發現問題的時候要很明確地給下屬們提出來，並加以解決。
我們要讓信任後麵還是信任，而不是，放任！
招式55不要越級對部下的部下指指點點
有一位職業經理人很是苦惱，他在自己所在的企業擔任副總的職務，但是很多年過去了，他一直沒有獲得什麼實質性的進步。他的工作非常的輕鬆，可是卻總是沒有什麼鍛煉的機會。原因就是，他的總經理經常越級管理，把原本應該是他分管的工作直接安排給了他的下級。如此一來，下級彙報工作的時候也不再找他，而是直接找總經理彙報去了。
為此，這位副總已經開始萌生退意。
在現代化的企業當中，都有一定的管理層級。正常的管理需要管理者在下達命令和管理指令時，按照管理層級逐級進行。但是在實際的管理過程中，許多管理者卻往往喜歡跨越管理層級進行越級指揮，對部下的部下指指點點，而且還美其名曰，提高管理效率。
管理者的越級管理很容易在團隊內部造成團隊成員意識的混亂，同時也會給那些投機鑽營者創造機會，使正常的管理工作難以進行，使原來的工作計劃難以有效地執行。同時，還會出現信息紊亂的現象，使企業內部小山頭林立。
一個正常的企業內部，都是管理者對直係上屬傳達指令。但是有一天，頂頭上司還沒有傳達指令，但是上司的上司的指令卻直接過來了。如果你是員工，你會怎麼想？你肯定要有一陣子驚愕：這是怎麼回事，怎麼頭兒不跟我們安排任務了？為什麼上頭兒的上司要把這條指令傳達給我？