承認自己的能力沒有下屬強，並不是一件很丟麵子的事，其實，發現和培養人才是企業領導者的重要表現。曾經有位管理者說，他的能力和智慧都一般，但是有一點是其他人無法比的，那就是他能把比自己聰明的人留在自己身邊做事，這和他的性格有很大的關係。在他的身邊，員工們的思想自由，不會因為上級和下級的關係，察覺到上級的缺點不敢去說，他們會勇敢地說出自己的意見，而這位領導人也虛心的去聽，以至於整個公司都融成一團。這種虛心向下屬學習的精神，真的能夠讓員工們產生敬意。
有句話叫做“當局者迷，旁觀者清”，說的就是，當一個人處在混沌之中，自己是很難察覺到的，不過作為外人，卻能很容易的發現問題所在。同樣，企業管理者自身的缺點，想要發現卻很難，但是員工們將其缺點看的透徹，提出來的建議都是精華所在。所以，企業管理者應該要將員工們的建議放在心上。
招式62讓員工們了解企業的發展狀況
一家公司總經理向曾經向手底下的員工明確地表示不滿，說道：“在半年之前，我就曾宣布，要我們的公司進入鞋類產品的市場當中。你難道不明白，試探零售商，對我們新產品有多大的接受程度，是多麼的重要？”
那名員工老老實實地回答：“我確實沒有在新的產品上下工夫。這是因為我不知道公司正準備大規模的向鞋業市場進軍。其實，經理你應該明白，鞋類產品是一條重要產品線的組成部分，可是，卻從沒有一個人向我強調這個問題。如果我要是知道公司正準備全力向鞋業大市場進軍，我自然會全力以赴。但是不能因為你說了一句‘下點工夫’，就指望我能夠明白你的意思，你應該將公司的整體規劃跟我說清楚。”
從上麵這個例子我們可以看出，企業管理者給予員工知情權是一件極其重要的事，它關乎企業的發展動向，關乎企業員工的努力目標。如果不將企業的具體狀況告知員工，十有八九會出現員工們勁使不到一塊去，做起事來事倍功半。
給予員知情權，可以激發員工的積極性，帶來的意想不到的效果，就好比日本鬆下企業的“透明式經營法”，為企業發展創下一個又一個的高峰。
日本的鬆下企業管理製度，基本上實現了透明化的管理，這對員工的工作積極性起到了極大的作用。
公司成立初期，鬆下幸之助就對手底下的七八名員工，開誠布公的說明了自己公司每個月的虧損和盈餘數字。對此，那些員工大多數持半信半疑的態度。因為在當時，沒有哪個公司的管理者會這麼做，何況大多數的企業領導者，都不可能清楚自己公司一個月到底做了多少生意。因此，更多的員工認為鬆下幸之助不過就是在員工麵前擺擺譜，籠絡員工罷了。
可是，沒多久，大家就覺得鬆下幸之助說的並不是假話，並不是為了籠絡員工而擺譜。大家發現鬆下幸之助的態度是真誠的，公司每個月的財務信息，都會透明的向員工公布。
鬆下幸之助公開公司虧損、盈餘的做法，讓員工感激之餘，還更加努力地為企業發展做貢獻。因為他們能夠直接看到，每個月因為自己的團結努力能為公司創造出來的業績，進而讓整個企業的員工產生一種共識：要在下個月更加努力的工作，取得更加出色的成果。
當鬆下幸之助的電器企業逐漸做大，並開設分廠的時候，也延續了這種開誠布公的激勵政策，分廠的負責人，每個月在向總公司報告虧盈時，也同樣會向全體員工公開。
後來，鬆下幸之助將這種做法命名為“透明式經營法”，是企業管理學中的一個經典案例。鬆下幸之助對員工的坦白，其實是對員工的一種激勵方式。這種激勵方式，使很多員工很少對公司提出這樣或者那樣的要求，管理者和員工建立起一種信任、和諧的勞資關係。
我們常說：“員工能與企業同甘共苦，那麼企業必定是優秀的。”作為企業的管理者，最希望的就是員工能夠團結一致，為企業做出奉獻。但想著容易，實現起來就有難度了。不過，鬆下幸之助的“透明式經營法”對凝聚企業力量很有幫助。開誠布公，給予員工知情權，就是給予員工信任，讓員工有種處在大家庭的感覺。
特別是在企業出現嚴重危機的時候，更應該開誠布公，讓員工知道企業麵臨的真實情況，這有助於管理者和員工能夠團結一致、同心同德。所以，給員工知道企業發展情況的權利，是贏得員工支持、大力促進企業團結的有力方式。
20世紀的90年代初，波音公司產品產量大幅的下降，企業出現了前所未有的危機。為了讓企業走出發展的低穀期，波音公司的領導者們經過一陣商議，決定采取“以毒攻毒”的方式。將企業的危機原原本本的讓全體員工明白。通過討論，波音公司決定通過自曝慘狀的方式，刺激全體員工，以求獲取全體員工的支持。
為此，波音公司先行拍攝了一部靠虛擬方式進行播放的新聞片子，畫麵是：在一個天色灰暗、讓人倍感壓抑的天氣裏，公司當中很多的員工垂頭喪氣、拖著沉重的步伐，從工作了多年的工廠當中黯然地離開了，而廠房上還掛著一塊“廠房出售”的牌子。公司的播音喇叭當中正在進行廣播：“今天是一個特色的日子，它宣告著播音企業的終結，波音公司已經關閉了最後一間廠房。”