對於一個企業來說，最重要的永遠不會是大部分員工，而是少數關鍵人才，正所謂是“千金易得，一將難求”，如果這20%的員工出現流失的話，那麼領導者就該頭疼了。尤其對於優秀的員工來說，時刻都會成為獵頭公司和自己敵對公司的獵物。所以留住員工也就成了一門學問。作為老板來說，意識到了留住員工的重要性了，那麼下一步應該要怎樣具體實施呢？這就成為了領導者應該要思考的問題了。
一般情況下，老板都需要重視以下幾點：
第一，細節決定一切
雖說身為管理者，有著決策一切的權利，但是更要注意重視員工的抱怨。通常情況下，員工的抱怨都反映著員工的不滿或是潛在的問題，作為領導者，一定要足夠的重視，還要回應員工的抱怨。在解決問題時，要讓員工看到自己有采取措施的意向，這樣才能獲得員工的好感和信任。另外，在和員工進行交流溝通的時候，也要注意不要過於嚴肅，最好是非正式的形式，讓員工也有參與其中的感覺。這樣才能培養員工的主人翁意識，讓員工有被信任的感覺。另外，平時在公司員工麵前要盡可能表現出禮貌而親和的一麵。比如見麵打招呼等等，在員工做錯事情的時候也不要當著其他人的麵給予批評。
第二，足夠的上升空間
對於優秀員工來說，除了薪酬以外，自我實現也是非常重要的一個方麵。所以要給員工足夠的上升空間。對於員工的優秀表現要及時給予獎勵。方式多種多樣，可以加薪，可以給予晉升機會等等。除了這些物質上的表彰外，讚賞和認可也是作為老板不可缺少的一種獎勵措施。
除了對優秀員工的嘉獎外，平時還要注意對優秀員工的晉升。最好在有升遷機會的時候要優先考慮公司內部員工，因為外聘會讓員工有“空降部隊”的想法，還會打消員工的士氣。內部晉升能夠讓員工產生強烈的歸屬感。所以，對於人才流失少的公司來說，內部晉升機製一定是非常完善的。
第三，處理問題態度要公正
恩威並濟是作為管理者必須掌握的手段。對於管理者來說，最難以處理的就是開除自己的員工了。所以，如果要開除員工的時候，一定要思考是否這樣的做法是最好的，也要給員工一個正當的理由。另外管理者在實施規章製度的時候要遵循一視同仁的原則，在對員工進行懲罰措施的時候通常員工會難以接受嚴格的要求，如果管理者可以表現出同情，員工能夠理解的可能性就會比較大。對於員工來說，通常不會願意離開安穩的工作環境而換工作，一般情況下，如果管理者能夠給予員工公正的待遇，合適的職位，讓員工覺得舒服，同時有被重用的感覺的話，就不會想要辭職。
對於企業來說，想要留住關鍵人才首先要有意識，認識到關鍵人才對企業的重要性，自然就能夠找到留住人才的方式。
招式77幫助下屬製訂完善的職業發展計劃
豫讓曾效忠於範氏和中行氏，他雖是有誌之士，卻未嚐得以重用。後來智伯擊敗範氏和中行氏之後，豫讓轉向智伯門下為其效力，因受智伯賞識，得到重用，並且和智伯關係交好。在智伯門下他實現了他的自我價值，後智伯被趙襄子所害，雖然趙襄子有意收他，但他未投入趙襄子門下，而是隱姓埋名，不惜吞碳毀掉嗓子，伺機報複，最終未能如願，刺穿趙襄子衣服之後自盡。
同為領導者，但是豫讓卻隻肯為智伯盡100%的能力。並非是豫讓的原因，而是因為智伯給了他一個足夠他發展的平台。反觀範氏和中行氏，並未重用豫讓，雖是有誌之士，卻沒有一個發揮的平台，自然不能為他們效力。
豫讓在不同的利益集團中的不同表現同樣適用於企業當中，如果可以為員工提供一個良好的發展平台，能夠讓員工有不錯的職業規劃、上升空間，那麼相對的，員工也會為企業盡全力，因為涉及員工的未來發展，所以員工對企業也會有主人翁意識。當員工有了明確的職業規劃之後，那麼公司的人員流動量自然能夠減少。
舉例來說，美國的惠普集團在這方麵就有著不錯的成績。
惠普筆記本熱銷全世界，是一個非常大的企業，之所以他們的成績如此傲人，離不開他們旗下的各種優秀的科技人才。因為是信息技術產業，所以惠普的生存和發展離不開這些高素質的人才。對於惠普來說，這些人才就是他們最為寶貴的一筆財富。
之所以惠普能夠走到今天這樣的位置，自然離不開人才。那麼惠普是如何將這些高素質的人才吸引到惠普並留在那裏的呢？這就是他們企業發展的一個方麵了。除了為這些人才提供優厚的物質待遇以外，更重要的是惠普為員工提供了良好的發展機會，成長的平台，這樣不僅僅能夠留住員工，同時還能激勵員工。惠普會為員工製定非常有針對性的職業發展計劃，這是能夠留住員工的很重要的一個方麵。