具體點來說，惠普的一個分部有一種為員工設置的課程，主要是職業發展和自我管理。首先通過一些測試手段來讓參加的員工根據自己的特點做出自我評估，然後根據員工給出的結論以及員工的工作環境來為員工製定出職業發展計劃。
我們不難看出，為員工製定職業發展規劃有著多麼重要的作用，也是通過這種手段，惠普將人員流動的可能降到了最低，由此能夠保證企業發展的穩固。如果進行分析，就會發現這樣的措施是一個雙贏的結果，因為在為員工製定職業發展規劃的同時，一定是結合企業發展來看的，不會脫離企業，因此在激勵員工進步的同時，也同樣帶動了企業的進步和發展。而員工實現了自己的職業規劃，自然離職的可能性也就越小。
為員工製定個人職業發展規劃的時候，管理者要充當多方麵的角色，比如要對員工進行評價，接受員工的谘詢，給員工建議，指導員工等等。員工的職業發展規劃不能脫離企業，管理者要做中間的紐帶。
人的一生中通常都會有或長遠或短期的目標、規劃，雖然有計劃的製定，但是很少能夠想到管理自己人生的發展。看看那些曆史留名的偉人，無論經曆了怎樣的波折，通過了怎樣的方式取得成功，從他們身上都不難發現一個共同點，就是他們從小就為自己的未來製定了遠大的目標，並且為了這個目標奮鬥終生。現在來看，就相當於是職業生涯的規劃，偉人隻是把自己的目標當成了自己的職業。由那些數不勝數的成功實例不難發現，有著明確目標並為之努力奮鬥的人比較容易受到成功的青睞。發現了這一點，管理者就可以通過為員工製定職業發展計劃來實現員工和企業的發展了。
除了對企業的長遠發展有利以外，通過為員工製定職業發展計劃還能激勵員工，讓員工有更高的工作熱情，從而帶動企業的運作。管理者通過為員工製定職業發展計劃，能夠拉近管理者和員工之間的距離，有利於員工重新認識管理者和自己之間的關係。
很多管理者沒有將製定員工的職業發展規劃作為自己工作的一個部分，這樣是非常不利的。管理者一定要認識到這樣做的重要性，雖說管理者並不能夠站在專家的角度為員工製定科學的職業發展規劃，但是管理者從中也起著不能忽視的重要作用。因為管理者需要輔助員工進行自我評價，還能起到指導的作用。因此，作為管理者一定要將這些重視起來，具體可以通過以下幾方麵來實施。
第一，為員工建立信息通道
在這個信息發展迅速的社會，想要發展就離不開最新的信息。因此，管理者要保障員工對最新職業信息的掌握。比如職業的選擇以及發展機會等等。想要員工的職業發展之路走得順暢，就要讓員工了解到企業內的職位變動、職位空缺等各方麵消息，適時為員工更新業界的最新消息，除了這些。升遷機會、績效評估、培訓機會等等也非常重要。隻有為員工建立良好的信息通道，才有利於員工職業發展計劃的製訂和實施。
第二，充分了解員工，製定發展藍圖
想要製定與員工相匹配的職業發展規劃自然離不開對員工的充分了解。哈佛的MBA課程也將對員工信息的掌握列入了課程之中。作為管理者，不妨借鑒這些方式。可以了解員工的誌趣以及價值觀，這些都是比較容易了解員工的方麵，平時多和員工互動，能夠了解員工的生活方式，也可以讓員工寫自傳等等。另外，員工的自我評估也是非常重要的一個方麵，通過員工的自我評估，管理者能夠有更深一層的了解，通過這些，可以了解員工的需求，根據公司發展為員工製定發展方向。
在了解員工過後，可以為員工製定發展藍圖了，比如說工作的側重以及薪酬等多個方麵，或者是某個發展方向在企業內的未來走向等等。通過這些，能夠讓員工對自己未來的走向以及企業的前景有一定的了解，這樣員工就能在自己的工作崗位上穩健地按照職業規劃發展。
第三，階段性考核增強員工的職業管理意識
階段性考核中績效考核是非常好的一種方式，因為績效考核關係到員工的薪酬，因此這樣的方式也最容易讓員工認識到職業生涯管理，也能夠讓員工的職業發展規劃更加的規範，也更為完整。並且績效考核也能夠讓員工認識到自己工作當中的方方麵麵，能夠引導員工及時調整自己的工作。
員工會為公司帶來效益，作為公司管理者，要站在員工方麵考慮，知道員工要什麼，才能為員工製定他滿意的職業發展規劃，在員工進行自我實現的同時也就帶動了企業的發展。
招式78敢於給員工事業發展的平台
有一名軟件工程師，他在一個非常著名的企業任職，雖然這個企業非常優秀，但是他卻為他的工作感到無比的厭倦，最終他決定跳槽到其他的公司去。