於是，這個工程師便向他的主管提交了辭呈。對於這個企業來說，這名軟件工程師的離職並不會產生什麼影響，但是他的主管仍然感覺到了這名軟件工程師離職所代表的問題。於是在挽留無果的情況下，他希望這名軟件工程師可以具體寫出離職的原因。這名軟件工程師因為馬上就要離職了，所以他毫無顧慮地寫出了公司的很多問題。他說自己辭職的最大原因就是發展的空間太小了，雖然企業的開發能力非常強，但是企業對於科研人員的約束太大了，因為這些束縛，使得科研人員難以發揮自己的才能，這種現象不改變的話，很難真的從技術方麵取得最好的成績。
後來，主管把這封信以問卷調查的形式分發到了公司全部軟件工程師的手中，很快就收到了很多回信，結果正如他所想，這正是公司的症結所在。
有時人才是否留在一個企業並不取決於薪酬等這些物質條件，而是考慮這裏能否給自己最大的發展空間，是否能夠讓自己的能力得到提升。這個時候作為管理者，要想留住人才就要盡可能降低對人才的束縛，給予員工盡可能大的發展空間，就要給予員工足夠的自由，讓他們能夠自主。這樣人才才能夠衝破條條框框，充分發揮自己的才能。
作為一個管理者，對於員工所要求的環境要有所了解，這樣才能為員工的發展提供足夠良好的平台。當員工得到了自我實現的同時，那麼企業也一定會得到很大的發展。
現在人才對於工作環境的要求不單隻是物質方麵，通常一個有遠大誌向的人，不會因為眼前的一些利益而妥協，他們往往會權衡企業是否能夠給他足夠的施展空間，企業是否有發展的前景，隻有感到了自己的前途會一片光明大好，才能真正留住人才。
因此，要想留住人才，除了薪酬等物質條件合理之外，還要根據員工的能力為員工提供一個能夠讓他自由發揮，充分發展的空間。要想為員工提供一個發展平台，首先就要充分相信員工，這會讓員工有被認可的感覺，讓工作熱情更為高漲。除了信任之外，還能夠通過以下的幾方麵來為員工提供發展平台，避免人才的流失。
1．鼓勵員工表達自己的想法
通常情況下，管理者總是比被管理者有發言權，因此在開會或是討論的時候，管理者總是滔滔不絕，而員工則聽著管理者的想法和要求。從這方麵來看的話，如果想要為員工提供足夠的發展空間，就要了解員工的想法。
作為管理者不妨鼓勵員工多表達自己的想法，在了解的基礎上才能知道員工需要怎樣的空間，也能盡早察覺員工想要離職的苗頭，及早發現及早采取措施。另外一方麵，給員工發言的機會能夠讓員工有被認可的感覺，也能避免員工因為不被重視而離職。
2．遇到問題不要大包大攬
要做到信任員工，就要真正信任。如果員工因為遇到了讓自己感到苦惱的問題，作為管理者如何處理就顯得比較重要。
通常情況下，即使管理者態度親和的指出方法，在員工看來也會帶著很明顯的命令意味。雖然員工會按照管理者的要求去執行，但是未必真的信服，甚至會產生老板不相信自己的感覺。作為管理者，不妨試著引導員工自己解決，可以站在自己的立場上給出建議。這樣員工就會有被信任的感覺，另外還能增強員工同管理者之間的交流，這樣才遇到問題的時候員工就會主動與管理者討論，不會突然出現離職的現象。
3．不妨將權利和責任分給員工