第二，從員工的升遷考慮
有的時候員工不會因為薪酬離職，但是如果他感覺這個公司不能給他足夠的希望的時候，那麼員工一定會選擇離職。尤其對於優秀員工來說，正巧是獵頭公司的目標，可以說他們炙手可熱，非常搶手，有著很好的前途。這個時候如果他所在的企業不能給他希望的話，那麼他無疑將會選擇離職。作為管理者，如果員工選擇離職，除了薪酬就需要考慮他是否對自己在這個企業的未來感到失望了。管理者這個時候要盡可能為員工解說他的升遷前景，中間也要摻雜一些公司的發展潛力等等。但是有一點管理者一定要注意，不能因為著急留人而立下空頭支票，所做的一定要是能夠實現的承諾。
第三，給員工一個緩衝的階段
雖說員工要辭職是經過深思熟慮的，但是管理者也並非沒有留住員工的機會，所以在員工提出辭職的時候，不要馬上審批，給員工和自己一個緩衝的階段。緩衝階段的設定也要合理，不要太短，也不宜過長，因為時間太久的話很容易影響到其他員工的工作熱情。緩衝階段的界定主要是為了讓員工在和自己談過之後重新考慮，另一方麵，也給管理者留下了重新尋找合適職員的時間以及工作交接的時間。
第四，和員工詳談必不可少
員工的離職一定有他的理由，而這個理由管理者一定要盡可能去了解，知道真實原因。比如公司現在是不是有什麼弊端等等。也可以通過詳談解除不必要的誤會，盡可能做最後的努力挽留住自己的得力員工。即使員工堅持離職，也最好在員工離職前讓員工給自己一些意見，比如對公司的看法，對接替自己崗位的職員的看法等等。這樣就能夠客觀地了解企業的隱藏問題，能夠做到心裏有底，及早下手，防止人才持續流失。另外，在員工堅持離職的時候，要提前和員工談好一些條件，尤其是涉及商業機密的時候，要做好協商，防止機密泄露。
第五給執意辭職的員工留回頭路
對想要跳槽的下屬的挽留是必要的，但不是要盡所有的能力阻止。因為有的時候員工執意要走，可能有些方麵他所在的企業短期內無法給他希望或是滿足，這個時候，作為管理者就要理智一些。雖說自己一手培養出的人才要到其他企業為他人效力並非是讓自己覺得開心的事情。但是世事無常，如果其他的企業以更為優越的條件或是更好的發展環境挖走了自己的優秀員工的話，那麼管理者也要承認自己的不足。這樣的事情管理者時刻都要有相應的心理準備，這樣才不至於在事情發生之時措手不及。
另外作為管理者更不能有責備員工“忘恩負義”的想法，因為員工和自己的從屬關係和責任僅僅是工作上的，是一種交易行為，不能夠強製。員工和管理者都有選擇的自由，所以員工自然也能夠選擇更好的條件和環境。所以管理者能夠做的除了挽留之外，不能有任何其他的表現。如果無論如何都無法挽留自己的員工，那麼管理者就隻能夠做最後的努力了。就是放手，但是要告訴員工，自己的企業隨時為他敞開大門，為員工留下一條回頭路，即使員工離職了也要和員工保持聯係。這樣員工回頭的可能性會有所增加。
沒有一名員工能夠忘記一名明智的老板，如果管理者對於員工表示出理解，那麼員工回頭的可能性就越大。