企業薪資在內部也不宜公開，強調和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺得自己好，產生不必要的內耗。國內在保護個人隱私觀念上比較缺乏，這一點在國營企業尤其明顯。國企的員工都要求薪資公開，因為國企是全民所有，員工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識經濟所要求的。
有專家指出，讓企業真正公開薪資是不可能的。現在很多企業本身對市場都不清楚，對企業同職位的薪資應該如何定位也不太清楚。在發達國家，企業對薪資的調查分析比較完善，有完備的數據儲備，有利於企業根據市場和企業自身情況調整薪資結構。但在我國，從近年才開始剛進行比較廣泛的現代企業分配製度調整，各企業對市場薪資進行的調查很粗略，對內部薪資結構的構建缺乏論證。一些數據往往包含了各種不同性質的企業和職位，沒有詳細的劃分，無法進行具體分析，隻能是作為初步的參考。
另外，許多管理者擔心，薪酬一旦公開會助長員工的攀比心理，會妨礙員工之間的合作。同時影響管理的靈活性。
從合理性角度說，應聘者有知情權，但知情權不能片麵理解。知情權並不意味著對企業所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，力求使職位透明化，向應聘者詳細地介紹職位職責，詳細說明公司所能支付的薪酬。但是，薪酬全麵、詳細的情況屬於公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內部，員工之間也是保密的。
（三）有限度的薪酬公開
現在許多公司在大部分的職位上實行的是有限度的薪酬公開的方法，即有選擇地公開該職位的部分信息。例如薪酬結構、薪酬的平均水平、固定薪酬的水平等，這在一定程度上尊重了員工的知情權，同時也達到了保護公司機密的作用。
七、員工薪酬管理中應注意的勞動合同風險薪酬管理是企業人力資源管理中的關鍵環節之一，同時，也是員工非常關注的方麵，因而也是勞動爭議的多發地帶。用人單位在進行薪酬設計和管理時，不僅需要關注薪酬體係對員工的激勵性，還需要關注薪酬管理相關的法律規定，避免產生法律風險，從而影響薪酬體係的激勵性。
（一）勞動報酬是勞動合同的必備條款。
《勞動合同法》第十七條明確地將“勞動報酬”規定為勞動合同的法定必備條款。
（二）勞動報酬標準的設計必須符合法律規定。
《勞動法》規定了用人單位在工資分配上享有充分的自主權，可以自主地決定本單位的工資分配方式，同時還表明了我國實行最低工資保障製度，勞動合同中勞動報酬的條款不得違反國家法律、法規和政策規定。《勞動法》第四十八條規定：“國家實行最低工資保障製度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。”
當勞動者提供正常勞動後，用人單位支付的工資不得低於當地政府規定的最低工資標準。這裏包括：（1）試用期工資水平；（2）試用期滿後的工資水平；（3）在合同期限內晉級後的工資水平；（4）經當事人協商、變更合同中勞動報酬條款後的工資水平等。
目前，有些用人單位為了降低人工成本，在勞動合同中不明確標明工資數額；有的用人單位，在起草勞動合同的勞動報酬條款時，與勞動者約定試用期的工資低於當地最低工資標準。這些都是違反勞動法律法規的。而有的用人單位，在勞動合同中追加當勞動者未完成工作任務時，企業可低於最低工資標準支付工資。這種條款不管勞動者是否同意都是無效的。此條款違反了《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若幹問題的意見》。在勞動合同申，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
（三）在勞動合同履行中避免違法行為
法律明確了工資的支付形式、支付時間、支付對象以及特殊情況下的工資支付等問題，用人單位應按時、足額發放員工工資，用人單位應當以貨幣形式，而不是以實物形式支付勞動者工資。如有的單位將多年積壓的庫存物資折成工資發放給職工是不規範的。《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”第五十一條規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”