依法參加社會活動是勞動者的政治權利，受法律保護。勞動者在法定工作時間內參加社會活動，如依法行使選舉權或被選舉權，當選代表出席政府、黨派、工會以及其他合法社會團體召開的代表大會，出任人民法院陪審員或證明人等，應視為提供了正常勞動，有的單位因此而扣發勞動者工資是違法的。
用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，雙方就應共同遵守。按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位在履行合同的過程中，要想單方調低勞動者的工資數額，在勞動合同有明確規定的情況下必須征得勞動者同意，因為這屬於勞動合同內容的變更。因此，用人單位在確定勞動合同工資條款時，必須注意技巧，要與用人單位的規章製度相協調。
八、薪酬和福利不是激勵員工的唯一方法
經濟全球化進程中，各國企業已經越來越清醒地意識到，能否贏得競爭優勢並且保持這種優勢，關鍵在於能否形成一支勝任、敬業、忠誠的員工團隊。然而，說到吸引、保留和激勵員工，大部分企業馬上會想到薪酬和福利，很多企業甚至將薪酬福利視為激勵的全部。
無可否認，一流的薪酬福利在吸引員工方麵有著明顯的優勢。一個求職者，他在不同企業進行比較和選擇的時候，隻有企業所提供的薪酬福利是最容易把握和衡量的，同時也是最容易在不同企業間進行比較的。至於說讓人愉快的工作氛圍、上級的重視和認可、個人的發展機會以及良好的組織文化等軟性因素，隻有進入企業才能真正地體會到。
如果說良好的薪酬福利在吸引員工進入一家企業方麵有著很大的競爭優勢，那麼，在留住和激勵人才方麵，錢的作用就大打折扣了。蓋洛普公司在一項曆時25年，涉及8萬名經理人和100萬名員工的研究中，得出一項結論：吸引員工到一家企業裏來的是公司本身，包括其薪酬、品牌形象等，而當員工下決心離開一家企業的時候，則主要是因為在自己的直接上級手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。據蓋洛普的統計，70%左右的優秀員工流失都起因於他們的直接上級。顯然，人並非是完全根據經濟收入來進行去留決策的純粹理性人，而是會把工作心情不愉快作為高額成本來看待的效用最大化者。
蓋洛普公司的上述研究結果在某種程度上跟美國薪酬管理學會的觀點不謀而合，美國薪酬管理學會所強調的重點已經從原來單純的薪酬和福利擴展到了工作體驗。該學會認為，員工在一個組織中工作所獲得的報酬，並不僅僅包括可貨幣化的薪酬福利，還有另外更重要的東西，這就是在工作中的身心體驗，即員工在工作過程中所體會到的尊重、快樂、價值以及進步等等。
九、薪酬之外的激勵員工的21種方法
一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達到激勵效果。
其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩定的報酬計劃對吸引、保留優秀人才的確非常關鍵，但在實踐中金錢並不總是唯一的解決辦法，在許多方麵它也不是最好的解決辦法。
原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現金很快會被員工花掉並很快被遺忘。而公司希望的激勵卻是長期性的。事實上，一些非現金卻能有效激勵員工的方法一直被企業管理層所忽視。下述是不提高薪酬激勵員工的1 5種方法。
1.靈活的福利計劃
自助餐形式的福利計劃使員工可以從一係列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇。如每年他們可自主選擇參加一次專業會議，費用由公司承擔。
或者更多的休假時間及向他們發放周末旅遊的優惠券等。
2.富有挑戰性的工作
企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方麵可以保持本公司的技術領先，另一方麵員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
3.認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定，上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。